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Onboarding e offboarding: como desenvolver uma cultura de respeito da contratação ao desligamento


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Onboarding e offboarding são processos relacionados à entrada e à saída de um(a) funcionário(a) em uma empresa, respectivamente.


Geralmente, as companhias tendem a dar mais ênfase e a dedicar mais tempo ao onboarding, por se tratar da admissão de um(a) novo(a) profissional. Quanto a isso, é difícil encontrar um RH que não tenha uma lista pronta de documentos que precisam ser apresentados, roteiros de entrevistas, definição de exames médicos, parâmetros de integração, entre outras etapas relacionadas.


No entanto, quando se fala em offboarding, que é o desligamento do(a) colaborador independentemente do motivo, costuma ser mais difícil encontrar quem dê a mesma importância — como exemplo, recentemente diversos relatos de demissões desumanas viralizaram no LinkedIn.


Em linhas gerais é até possível entender esse comportamento, visto que o onboarding está totalmente relacionado ao talent acquisition e, quanto mais preciso, receptivo e inclusivo for essa fase, maiores tendem a ser as chances de reter esse talento.


Mas ao negligenciar o offboarding, muitos RHs deixam de lado as oportunidades que podem ser obtidas com esse processo, a exemplo de identificar o que está motivando aquela demissão e quais são as percepções daquele(a) profissional com relação à empresa.


O fato é que onboarding e offboarding são conceitos que, quando bem implementados, ajudam a aprimorar a cultura organizacional e a melhorar a imagem da marca perante atuais funcionários (as) e possíveis novos(as) contratados(as).


A importância dos processos de onboarding e offboarding

Processos bem definidos de onboarding e offboarding devem fazer parte de empresas que se preocupam com Employee Experience, que é a experiência do(a) funcionário(a).


Uma das principais razões para isso é que prezar pela saída de um(a) profissional, da mesma forma que se tem cuidado com a sua entrada, tende a afetar diretamente a imagem da marca.


De acordo com o relatório “Global Talent Trends 2022 — The Reinvention of Company Culture”, do LinkedIn, 40% dos(as) candidatos (as) consideram a cultura da empresa uma prioridade ao escolher um emprego.


A mesma pesquisa também cita a seguinte frase: “Para nutrir culturas saudáveis, as empresas devem oferecer cuidado e compaixão”.


Por “cuidado e compaixão” pode-se entender também a maneira como o(a) profissional é tratado(a) e direcionado(a) durante o seu desligamento, independentemente de essa ruptura ter acontecido por decisão própria ou da companhia.


Dica de leitura: “Segurança psicológica: qual o papel do RH na implementação desse conceito?


Oportunidades geradas nos processos de onboarding e offboarding

No que se refere a uma implementação realmente eficiente dos processos de onboarding e offboarding, as vantagens do primeiro costumam ser mais claras. No caso, estamos falando da atração de talentos que podem contribuir muito para o crescimento do negócio.


Mas quanto à etapa de demissão, quais oportunidades podem gerar para uma empresa que, de alguma forma, ajude na sua expansão? Entre as possibilidades que mais se destacam estão:

  • ajustar a situação do(a) funcionário(a) em menos tempo;

  • obter informações relevantes sobre o desligamento;

  • manter a boa reputação de marca empregadora.

Ajustar a situação do(a) funcionário(a) em menos tempo

Uma das primeiras etapas de um processo de demissão é tratar da parte burocrática, o que envolve calcular valores rescisórios, dar baixa em contratos e/ou registro em carteira de trabalho, entre outros similares.


Com o passo a passo bem definido desse desligamento, empregado(a) e empregador saem ganhando, visto que o tempo necessário para isso tende a ser menor, bem como evita atritos, desentendimentos, e a necessidade de o(a) ex-funcionário(a) voltar repetidas vezes ao RH.


Aproveite e leia também: “O papel de um RH verdadeiramente estratégico para scale-ups”.


Obter informações relevantes sobre o desligamento

Se a saída da empresa foi uma iniciativa do(a) profissional, em um processo de offboarding bem estruturado é possível obter informações sobre o que motivou essa decisão.


Problemas com as chefias, percepção de falta de oportunidade de crescimento, salário e benefícios incompatíveis com o mercado, são alguns exemplos de apontamentos que podem ajudar o RH a identificar o que precisa ser ajustado.


E se a decisão partiu da companhia, o RH pode aproveitar para conversar com os superiores para verificar o que resultou nessa deliberação, tendo mais uma vez a chance de alinhar as expectativas do negócio à atração e contratação de talentos para evitar turnover.


Isso, é claro, além de poder fornecer ao(à) colaborador(a) feedbacks importantes sobre comportamento, desempenho e melhorias que podem ser feitas para que seu crescimento profissional continue acontecendo a partir dali, nas outras oportunidades que venha a ter.


Manter a boa reputação de marca empregadora

Assim como apresentado na pesquisa do LinkedIn que citamos, candidatos (as) a vagas de emprego avaliam a cultura organizacional antes de aceitarem, ou não, a vaga. Nisso está incluída também a reputação da marca e como ela é vista por quem faz ou já fez parte do seu quadro de funcionários(as).


Ou seja, se tiver avaliações negativas dos(as) profissionais, há chances de o(a) candidato(a) desistir da oportunidade de emprego.


Como definir parâmetros de onboarding e offboarding

E quais podem ser as boas práticas a serem adotadas para onboarding e para offboarding? Entre as sugeridas estão:


Onboarding

  • trazer o maior número possível de informações logo na contratação, tais como salário, horário, benefícios, data de pagamento, plano de saúde e outras;

  • se preparar adequadamente a chegada do(a) novo(a) profissional, incluindo a participação da liderança direta nessa recepção;

  • ter previamente definido quais serão as etapas do dia (ou semana) de integração, a exemplo de tour pela empresa, treinamentos, dinâmicas, apresentação do setor;

  • preparar a parte prática do serviço a ser realizado, por exemplo, liberação de equipamentos e de senhas para acessar sistemas;

  • orientar sobre qual canal de comunicação deve ser utilizado pelo(a) novo(a) contratado(a) em caso de dúvidas.

Offboarding

  • listar todos os procedimentos formais que precisam ser realizados;

  • orientar corretamente sobre todas as etapas e documentos relacionados ao desligamento;

  • esclarecer adequadamente as dúvidas, tendo empatia para reações emocionais;

  • aplicar, sempre que possível, uma entrevista de desligamento para colher informações que podem contribuir para aprimoramento do RH, das lideranças e da empresa como um todo;

  • dependendo do motivo da saída, possibilitar e/ou promover a oportunidade de feedbacks claros e despedida.


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