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O papel de um RH verdadeiramente estratégico para scale-ups


Um RH estratégico é aquele que vai muito além de apenas admitir profissionais para uma companhia e lidar com a parte burocrática de pessoal. Aqui, vale destacar que, somado a uma cultura forte, ambos são importantes alavancas de crescimento para as empresas.


Mas o que é um RH estratégico, pontualmente explicando? Para essa definição, partimos do princípio que o departamento de Recursos Humanos de uma organização não deve ser visto como uma pessoa, ou um time de profissionais, responsável apenas e unicamente por fazer recrutamento e seleção.


Estrategicamente falando, o RH precisa se posicionar como um dos principais aliados à estratégia da empresa, responsáveis por proporcionar experiências satisfatórias para que os(as) melhores profissionais tenham interesse em entrar para a companhia e permanecer nela.


O motivo para essa forma de atuação é que a retenção de talentos tem impacto direto com o crescimento de qualquer negócio — no caso das startups, por exemplo, os olhares dos investidores tendem a se voltarem também para os times, e esse ponto pode ser um limitador na hora de conseguir investimentos.


A verdade é que é quase impossível criar um negócio competitivo sem um grupo de pessoas bem alinhadas e engajadas para a criação e oferta de bons produtos e serviços para o público.


E no que se refere à formação da cultura ela é, basicamente, o pano de fundo da jornada dos (as) colaboradores (as) de uma companhia. Mas para que ela realmente seja forte, é preciso que esteja ordenada e compatível com o atual momento que a startup está passando.


E qual é o papel de um RH estratégico nisso? Pensar em maneiras de solucionar dores que precisam ser resolvidas hoje, ao mesmo tempo em que busca evitar outras dores amanhã.


Essas são algumas das percepções que debatemos no MovileDay Fintech, open house que preparamos para startups scale-up. A última edição aconteceu em outubro de 2021.


Sobre cultura e RH estratégico para empresas de alto crescimento, Matheus Fonseca, Gerente de HR Products da Movile e Gian Andrade, HR Coordinator da Movile trouxeram importantes dicas.


Confira, agora, os principais recortes desse bate-papo.


A importância de um RH estratégico

Ter um RH estratégico é uma forma de manter a empresa mais competitiva. E quando falamos na questão de competição, não nos referimos apenas à entrega de produtos e serviços, mas também atrair e fidelizar talentos.


Para se ter uma ideia do nível de competição quando o assunto é atrair, recrutar e reter bons e boas profissionais, a pesquisa Work Trend Index, da Microsoft, apontou que 40% das pessoas que estão empregadas estão, de alguma forma, avaliando a possibilidade de sair da empresa. Na América Latina, mais da metade dos(as) profissionais afirma estarem abertos(as) a ofertas de emprego.


Mas isso não quer dizer, necessariamente, que querem pedir demissão por terem outra oportunidade em vista.


O mesmo levantamento também revelou que 36% dos (as) profissionais pretendem sair de onde estão mesmo sem ter outra oferta, simplesmente porque o que estão vivendo na organização atual está deixando de fazer sentido.


E se considerarmos também os principais motivos pelos quais as empresas costumam fechar, não ter o time certo está entre eles.


Sobre isso, é essencial destacarmos que não ter as pessoas certas tende a impactar em diversos pontos de uma organização, por exemplo, pode acontecer de não conseguir levar capital pelo fato de não ter um bom grupo de profissionais.


No final do dia, não ter o time certo, pode significar a sobrevivência, ou não, das organizações” — Matheus Fonseca

Confira também: “RH protagonista de negócios escaláveis | Pocast RH Sem Filtros


O papel do RH estratégico no crescimento de um negócio

Uma das principais características de um RH estratégico é ser o protagonista da experiência oferecida para as pessoas que estão atuando, ou vão atuar, na empresa.


Já no momento do onboarding, que é um dos primeiros passos dessa jornada, é preciso vender aquilo que realmente será entregue. Aqui, pense como um vendedor que promete algo para o cliente, mas, na hora de ele usar a solução, tem uma experiência ruim desde os primeiros momentos.


O mais provável de se acontecer em uma situação como essa, é que o cliente deixe de fazer negócios com aquela marca e parta para um concorrente — na contratação e retenção de talentos o princípio tende a ser o mesmo!


Outra importante contribuição de um RH alinhado ao negócio, que também influencia no crescimento de uma companhia, é ser uma fonte de geração de retorno.


Com estratégias assertivas é possível, por exemplo, otimizar o ROI das pessoas que estão na organização. A ideia neste ponto é colocar em prática ações que ajudem a manter o(a) contratado(a) o máximo de tempo possível, de modo que o custo de contratação seja reduzido e que haja tempo para a empresa obter o retorno pretendido com essa admissão.


Um dos fatores que pode influenciar nessa retenção é justamente a cultura organizacional definida e aplicada para empresa.


A relação entre cultura e RH

CEOs, diretores, diretoras, e founders são extremamente responsáveis por tudo o que acontece em suas companhias, a começar pela definição da cultura. Esse modo de ver está respaldado em uma das frases de Carolyn Taylor, tida como uma das maiores especialistas do mundo em mudança de cultura organizacional:


A cultura se forma pelas mensagens veiculadas, sejam elas verbais ou não, conscientes ou inconscientes"


Na prática isso quer dizer que, comumente, os(as) colaboradores(as) seguem aquilo que é demonstrado, de forma consciente ou não, principalmente pelas pessoas que compõem o alto escalão da startups, incluindo também seus(as) líderes e gestores(as) diretos.


Sobre isso, vale destacar outro ponto bastante importante: as scale-ups passam por vários momentos distintos em sua jornada de crescimento. Por conta disso, é preciso alinhar a cultura a cada uma delas, e isso também gera desafios na gestão de pessoas.


Em linhas gerais, os fundadores estão acostumados com uma cultura na qual todo mundo faz tudo, mas ainda são eles quem tomam as decisões.


Mas com a expansão da empresa, precisam se ajustar a um modelo cultural em que é preciso contratar talentos que começarão a tomar decisões por eles — e muitos não se sentem prontos para abrir mão desse papel.


Um erro bastante comum dos empreendedores nessa fase de crescimento é resumir o RH a um departamento que deve fazer apenas a contratação de novos (as) profissionais para acompanhar a sua expansão.


No entanto, pensando estrategicamente e na mudança de cultura necessária para acompanhar o crescimento da startup, é essencial que o RH seja visto e se posicione como uma ferramenta para resolver as dores apresentadas hoje, mas que também proteja a empresa das dores de amanhã, assim como dissemos logo na abertura deste artigo.


Então, CEOs, founders, diretoria, não subestimem esse momento [de crescimento], e não subestimem cultura nesse momento” — Gian Andrade


Desafios que as investidas da Movile mais enfrentam

O que estávamos querendo dizer com a fala anterior é que não adianta montar um time com homens brancos héteros para suprir a necessidade do departamento de tecnologia hoje se a diversidade e inclusão é importante para o seu negócio, por exemplo.


Na prática, isso quer dizer que essas admissões devem ser estrategicamente pensadas para o agora e o futuro da organização.


Outra percepção que se tem disso é que não é muito válido construir um RH que funcione apenas no próximo ano. Ele tem que estar compatível com a evolução da empresa também pelos próximos períodos. Afinal, negócios não têm prazo de validade previamente definido.


Na Movile, acompanhamos as investidas no seu processo de crescimento e já vimos trajetórias das mais diversas — desde empresas que entraram no ecossistema já em fase de iniciar a escala, empresas que nasceram aqui dentro e foram aceleradas, entre outras.


E no que se refere à cultura, dois dos desafios que mais comumente vemos as investidas enfrentando são:

  • formalizar uma cultura sustentável;

  • deixar de ver a cultura como algo democrático, que se adapta aos(às) colaboradores(as) e não necessariamente auxilia a estratégia do negócio.


A ideia é que a cultura seja inclusiva, se for significativo para os fundadores. Mas tentar moldá-la a cada pessoa que entra tende a gerar comportamentos distintos, visto que cada um pode ter uma visão diferente do que é a cultura da companhia.


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Redação | Movile Orbit