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Como lidar com o turnover de profissionais pós-pandemia
São diversos os motivos que resultam na elevação da taxa de turnover em uma empresa, mas um que está chamando bastante a atenção em um cenário pós-pandemia é o novo comportamento dos profissionais.
Após experimentarem o trabalho remoto — que apenas foi implementado como uma forma de evitar a proliferação do Coronavírus sem comprometer as atividades dos negócios —, boa parte dos (as) trabalhadores afirmam que buscariam outro emprego se a companhia em que trabalham determinasse o fim do home office.
Essa é a constatação apresentada na pesquisa feita pela Think Work Lab, plataforma de conteúdos direcionados para o RH, realizada em parceria com a Appus, especialista em People Analytics.
Denominado “A volta aos escritórios”, o estudo entrevistou 362 profissionais, dos quais 6% disseram que pediram demissão imediatamente se não pudessem mais trabalhar remotamente, e quase metade acataria inicialmente a decisão, mas começariam a buscar outro local para trabalhar.
Um dos principais motivos para esse comportamento está o fato que o home office melhora a qualidade de vida, sentimento que foi apontado por 65% dos participantes da entrevista.
Com isso, é possível entender que se as companhias não se adequarem ao atual perfil dos profissionais, a tendência é que o turnover aumente significativamente ao fim efetivo da pandemia.
Turnover pós-pandemia
A rotatividade de pessoal nas empresas pode ser decorrente de inúmeros fatores, por exemplo:
sensação de falta de oportunidade de crescimento e de desenvolvimento;
salários considerados baixos e/ou incompatíveis com a função exercida;
benefícios insatisfatórios e/ou obsoletos;
atritos com líderes e colegas de trabalho.
Mas como dissemos logo na abertura deste artigo, é o novo posicionamento dos profissionais sobre o local e a jornada de trabalho que está se destacando no momento, especialmente com a retomada das atividades da mesma maneira que eram feitas antes da pandemia.
É certo que muitas empresas adotaram o trabalho remoto permanente e flexível, como é o caso da Movile. Porém, há também aquelas que estão mesclando as atuações e implementando o formato híbrido, e aquelas que exigiram o retorno dos (as) funcionários (as) aos escritórios.
A questão é que os profissionais estão com uma percepção própria quanto isso, independentemente do que foi definido por seus empregadores, comportamento que pode levar ao aumento da taxa de turnover.
O estudo “Redefinindo modelos de trabalho na América Latina”, realizado pela WeWork, fornecedora de espaços de coworking, em conjunto com a HSM, plataforma de educação corporativa, e com o apoio da empresa de consultoria Egon Zehnder, revelou que 76% dos brasileiros acreditam que o modelo híbrido é o ideal neste momento.
Outros dados bem interessantes sobre esse posicionamento que foram apresentados no levantamento são:
Brasil:
apesar da preferência, apenas 52% dos brasileiros estão, de fato, mesclando trabalho presencial e trabalho remoto;
distrações e interrupções que comumente acontecem quando se trabalha presencialmente é a preocupação de 47% dos entrevistados;
algumas empresas optaram por mudar para espaços físicos menores (22% das participantes da pesquisa).
América Latina:
considerando as grandes cidades da América Latina, 99% dos entrevistados afirmam que não perder tempo no trânsito é o maior benefício do home office;
entretanto, 60% disseram que sentiram falta de interação presencial e espontânea com líderes e colegas de trabalho durante o período obrigatório de confinamento
Diminuindo o turnover e gerando a retenção de talentos
Também mencionamos que muitos profissionais se demitiriam imediatamente com o fim do home office, e outra parte aceitaria a decisão da empresa no início, mas começaria a busca por um novo emprego que atendesse a sua preferência.
Considerando que, ao que tudo indica, a forma de trabalhar nunca mais será a mesma — ou seja, 100% presencial —, cabe às companhias adotarem medidas para equilibrar o seu modelo de negócio às atuais necessidades dos profissionais.
Essas boas práticas são importantes não apenas para evitar aumento do índice turnover, mas também para atrair e reter talentos.
Quanto a isso, percepções da Global Strategy Group, empresa americana de relações públicas e pesquisa, publicadas na Forbes, apontaram como as companhias podem se preparar para evitar a rotatividade de pessoal em um cenário pós-pandemia.
Entre os direcionamentos apontados, um deles diz justamente sobre a adoção do formato de trabalho híbrido. Para essa orientação, a Global Strategy Group toma como base uma pesquisa feita pela Microsoft que disse que esse formato é a próxima grande disrupção do mundo corporativo.
O levantamento contou com a participação de 30 mil pessoas de 31 países, as quais se posicionaram da seguinte forma:
70% querem que as opções de trabalho flexível continuem;
65% gostariam de ter tempo presencial com seus colegas de trabalho.
Ou seja, fica mais do que claro que os (as) gestores, em parceria com o RH, precisam encontrar meios de garantir o bem-estar dos seus profissionais, ao mesmo tempo em que as ações implementadas gerem engajamento, comprometimento e não afetem a produtividade dos (as) funcionários.
Apenas para que você tenha conhecimento, os demais direcionamentos citados pela Global Strategy Group a fim de evitar turnover pós-pandemia foram:
pesquisar as tendências do mercado de atuação;
considerar a realização de uma avaliação organizacional geral, ou seja, incluindo todas as áreas;
explorar mudanças positivas, como mesclando times que nunca trabalharam juntos.
Dica extra! Não deixe de ler este artigo: “Talent Acquisition: 4 passos para criar um canal de aquisição de talentos”
Produtividade e valorização no formato híbrido
Uma pesquisa da KPMG já havia previsto que em 2022 as empresas alternariam entre trabalho presencial e home office, considerando que esse foi o posicionamento de 85% das companhias entrevistadas.
A possível dúvida que muitos (as) líderes têm quanto a esse modelo de atuação é como continuar garantindo produtividade e, simultaneamente, manter a valorização dos profissionais para retê-los.
As sugestões das representantes da McKinsey & Company, as quais foram divulgadas em uma matéria do site do Estadão — Economia e Negócios, são:
distinguir quais atividades podem ser mais bem executadas presencialmente e quais podem ser feitas remotamente antes de direcionar as tarefas aos (às) subordinados (as);
reforçar e fomentar a autogestão e a proatividade;
estreitar a conexão com o time por meio de reuniões recorrentes.
“The Great Resignation” como alerta para empresas brasileiras
Esse termo significa “A grande renúncia” e foi utilizado para nomear o número recorde de americanos que deixaram seus empregos voluntariamente em 2021 — 47 milhões de profissionais — tendo como estímulo os acontecimentos e modificações geradas pela pandemia.
Segundo uma publicação da Harvard Business Review, cinco principais razões motivaram esse comportamento em massa: aposentadoria, realocação, reconsideração, reorganização e relutância.
Destacando aqui a reconsideração, essa foi motivada pelo fato que as mortes provocadas pela Covid-19 fizeram com que muitas pessoas revissem a importância e o papel do trabalho em suas vidas, o que tende a levar a uma postura no estilo “trabalhar menos para render mais”.
Já a relutância, por sua vez, diz respeito à resistência de voltar ao ambiente de trabalho anterior a esse período. Para se ter uma ideia, essa mesma matéria citou que 64% dos trabalhadores entrevistados afirmam estarem desconfortáveis para voltarem aos escritórios.
Somado a esse dado, 36% dos profissionais disseram que, se não uma opção híbrida ou remota, eles procurariam uma alternativa, e 6% confirmaram que estariam dispostos a desistir de vez do emprego sem essa flexibilidade, mesmo sem ter outra vaga em vista.
Ou seja, se as empresas querem evitar o turnover pós-pandemia, precisam também se atentar a esses atuais comportamentos e preferências dos trabalhadores.
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