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ESPECIAL DIVERSIDADE | Por que falar sobre visibilidade lésbica no mercado de trabalho?


No dia 29 de agosto é celebrado o Dia da Visibilidade Lésbica no Brasil. A data tem o objetivo de trazer à tona a luta por visibilidade da mulher lésbica, suas pautas e reivindicações — sobretudo, dentro do ambiente profissional.


Abordar o assunto da visibilidade lésbica no mercado de trabalho, mais do que colocar em pauta sua representatividade em posições de liderança, envolve entender o lugar que este grupo ocupa na sociedade atual, suas lutas e desafios.


De acordo com o estudo Representatividade, Diversidade e Percepção publicado pela Gestão Kairós, em 2022, as mulheres lésbicas representam apenas 1% do quadro geral das empresas, bissexuais são 1,4% e heterossexuais somam 29,5%.


Enquanto isso, homens heterossexuais ocupam 64,8% dos postos nessas companhias, o que também demonstra grande desigualdade de gênero.


O estudo ainda revela que, quando se trata de posições de liderança, quanto maior o número de marcadores identitários, menor é a representatividade, o que intensifica a invisibilização dessas mulheres e demais grupos minorizados.


Tendo em vista a importância de se conferir maior visibilidade para as mulheres lésbicas nas organizações, esta foi a pauta debatida no oitavo e último painel do nosso Mês da DE&I, evento organizado pela Movile e suas empresas investidas.


Você pode acompanhar todos os conteúdos no Especial de Diversidade do Movile Orbit.


O painel, realizado pela Afterverse, contou com a presença de Michelle Lopes, Coordenadora de Engagement e Belonging, que recebeu Debora Gepp, Gerente Global de Diversidade e Inclusão na Thomson Reuters e co-fundadora da Rede Brasileira de Mulheres LGBTQIAPN+, para compartilhar suas vivências acerca do tema.


Qual o significado e a importância do Dia Nacional da Visibilidade Lésbica, celebrado em 29 de agosto?


Debora Gepp, Gerente Global de Diversidade e Inclusão na Thomson Reuters, explica que a importância desta data vem de um histórico que faz dela necessária.


E então, conta um pouco da trajetória do movimento no Brasil, que teve como primeiro grande marco a fundação do Somos (Grupo de Afirmação Homossexual), em 1978, o primeiro grupo brasileiro em defesa dos direitos das pessoas LGBTs.


No entanto, por ser composto majoritariamente por homens gays e brancos, era muito mais focado neste grupo em específico, além de apresentar muito machismo.


Por não encontrar espaço para a pauta da mulher no Somos, as mulheres LBTQ começaram a se organizar, e fundaram o Grupo de Ação Lésbico-Feminista (GALF).


Porém, em 1980, ao participar do Congresso da Mulher Paulista, focado em discutir a questão de gênero e da mulher como um todo, tiveram suas pautas retiradas, uma vez que o evento era ocupado majoritariamente por mulheres heterossexuais.


Ou seja, elas não se encaixavam nem nos movimentos em defesa dos direitos LGBTs, nem nas pautas das mulheres.


Para Debora, isso mostra como, já naquela época, esse público estava à margem dessas discussões, o que justifica a importância desse movimento com foco na interseccionalidade entre questões relacionadas à mulher e à pauta LGBTQIAPN+.


Em 19 de agosto de 1983, ocorreu o que foi chamado de “A Revolta do Ferro’s Bar” — conhecido como o Stonewall brasileiro. O conflito começou porque os donos do estabelecimento queriam impedir que mulheres lésbicas frequentassem o local. A data, então, ficou marcada como o Dia do Orgulho Lésbico.


Outro grande marco se deu em 29 de agosto de 1996, com o 1º Seminário Nacional de Lésbicas (SENALE), que amplia ainda mais a discussão sobre o tema, marcando o Dia Nacional da Visibilidade Lésbica.


De lá para cá, podemos observar alguns ganhos, tanto em questão de visibilidade, quanto em direitos. No entanto, ainda há um longo caminho pela frente.


“A gente sabe que, mesmo a mulher lésbica carregando dois marcadores indentitários minorizantes — ou seja, ser mulher e ser LGBTQIAPN+ — temos que considerar que ainda há mulheres dentro dessa categoria que sofrem ainda mais discriminações: as mulheres negras, as mulheres com expressão de gênero tida como masculina, as mulheres periféricas… A gente precisa falar também das mulheres trans e travestis, que podem ser lésbicas também, e sofrem maior marginalização e discriminação.”, aponta Debora.


Qual é a importância de dar visibilidade a este tema dentro das organizações?


“Trazer visibilidade sobre este assunto significa a gente ter uma visão interseccional da gestão dos programas de inclusão.”, relata a Gepp.

Após quase 10 anos trabalhando com o tema, a gerente concluiu que quanto mais interseccional for uma estratégia de diversidade, mais sustentável ela se torna e com maior profundidade ela atua sobre os problemas.


Gepp explica que, dentro de todo o guarda-chuva de ações relacionadas à diversidade que as empresas têm para desenvolver, que inclui: educação, práticas, políticas, promoção, avaliação e recrutamento de pessoas, etc., é comum que muitas atuem em silos: equidade de gênero, LGBTQIAPN+, raça e etnia.


Porém, alerta que, ao trabalhar desta forma, há o risco de negligenciar as interseccionalidades. Por isso, além de considerar tais combinações, é importante que existam regras bem-estabelecidas, a fim de garantir a equidade e representatividade, até mesmo nos grupos de diversidade.


Outro ponto importante mencionado por Debora são os modelos de benefícios, como licença maternidade e paternidade, por exemplo, uma vez que a legislação brasileira ainda não considera a diversidade de famílias em muitos aspectos.


Tendo isso em vista, as companhias têm o desafio de pensar essas novas composições familiares e, a partir disso, criar modelos de benefícios e direitos capazes de abranger todas as formas de existir, seguindo princípios de equidade.


Quais são os impactos de ser uma mulher lésbica hoje, na sociedade e no mercado de trabalho?


Gepp diz que um bom ponto de partida para essa discussão é a seguinte pergunta: “O que significa ser uma mulher lésbica hoje em uma sociedade patriarcal?”


Em seguida, observa que como a mulher lésbica foge do papel que a sociedade patriarcal espera dela, acaba em um lugar de “não lugar”, um lugar de invisibilidade.


Dessa forma, essas mulheres são como um papel em branco, ou seja, cabe a elas construir o que é ser uma mulher lésbica na sociedade e nas organizações. “Aí que está o cerne da invisibilidade da mulher.”, explica a gerente.


Debora cita o fato de que, mesmo que as mulheres lésbicas sejam casadas e tenham filhos, elas não são vistas como mulheres que passam a fazer parte de outra família (diiferentemente do que ocorre com as mulheres hétero, por exemplo).


Isso gera uma sobrecarga de trabalho para elas, que precisam continuar apoiando e servindo à sua família “de nascença”. Há uma dificuldade em enxergá-las dentro desse novo núcleo familiar: “É como se não fosse de verdade.”, explica Gepp.


Já no âmbito organizacional, a gerente conta que além de enfrentar a LGBTfobia, também há essa invisibilização do seu papel dentro deste ambiente, que se reflete na dificuldade em encontrar representatividade em cargos de liderança e se sentir parte da organização, o que muitas vezes vem de uma cultura hétero-cis-normativa.


“O preconceito e a discrininação, esses fenômenos excludentes, são estruturais e estruturantes. Eles fazem parte de todos os pilares da nossa sociedade: educação, cultura, infraestrutura (...) e são complexos de transformar. Então, tem que haver uma intencionalidade no nosso dia a dia, para a gente conseguir, de fato, fazer uma mudança estrutural na nossa sociedade.”, declara Debora.


Como lidar com as micro agressões presentes no dia a dia?


Gepp comenta que a micro agressão está em um campo muito doloroso, quando o assunto é preconceito e discriminação: “Porque é aquela coisa que a gente vive todo dia, mas não é algo tão explícito.” Sendo assim, muitas vezes é difícil tomar uma ação contra isso, explica.


Para esclarecer o conceito, ela cita o exemplo de quando uma mulher lésbica está namorando, e alguém pergunta: “Quem é o homem da relação?”. Ou então, diante de um casal com filhos, questionam: “Mas, a criança não vai ter pai?”


“Não é um preconceito tão violento, quanto uma frase de ódio ou algo muito explícito, mas está nas nuances do dia a dia.”, diz a gerente, apontando que isso torna essas questões difíceis de serem trabalhadas.


Para ela, uma forma de lidar com isso são eventos e práticas educativas, para que as pessoas desenvolvam a percepção de que essas frases, expressões ou curiosidades — muitas vezes, tão naturalizadas — são formas de violência contra grupos minorizados.


Diante disso, Debora ainda aponta para a importância de se conviver com pessoas diferentes de nós, a fim de remodelar nossa forma de se relacionar e estabelecer conexões mais profundas e verdadeiras com essas pessoas.


Qual é o papel das organizações na luta contra a invisibilidade lésbica dentro de espaços de trabalho?


Gepp frisa que diversidade e inclusão não é só responsabilidade do time focado nessa questão, do RH ou de grupos de afinidade, mas de todas as pessoas.


Para ela, este deve ser um comportamento esperado. Por isso é tão importante investir em práticas educativas, além, é claro, de cada um buscar estudar sobre o tema.


Debora comenta que, infelizmente, vivemos em uma sociedade que muitas vezes deseduca a população. Além disso, o tema não está presente no currículo escolar, nas faculdades, MBAs e cursos de especialização.


Contudo, é possível notar um crescimento de iniciativas que abordam a pauta como matéria em cursos de educação superior, o que já é um bom começo.


Voltando para o ambiente organizacional, a gerente alerta para a importância de se considerar as interseccionalidades:


“Quando a gente coloca, por exemplo, metas de mulheres na liderança — vamos supor: em cinco anos, chegar a 50% de mulheres — se a gente não tem essa visão interseccional, quem provavelmente vai chegar lá? São mulheres, brancas, sem deficiência, cisgênero, etc. Então, a gente vai chegar lá daqui cinco anos, mas com um novo problema para resolver. Se a gente já tem essa visão, cria uma cultura organizacional e políticas de formas mais sustentáveis e mais profundas nesse aspecto.”


Para ela, é importante manter o diálogo e mudar nossa forma de pensar, revendo práticas e comportamentos, a fim tirar a hétero-cis-normatividade do nosso dia a dia, e assim, abrir portas para essas populações, para que se sintam mais incluídas.


Que tipo de ações práticas podem ser desenvolvidas para contribuir com a visibilidade deste grupo?


Debora aponta como exemplo o próprio mês de DE&I, organizado pela Movile, com eventos focados no tema, levantando o debate e dando visibilidade para a questão.


Um segundo ponto é conviver com mulheres lésbicas, de modo a entender seu dia a dia, assistir a filmes que abordam a temática e seguir mulheres lésbicas influencers nas redes sociais. Gepp diz que isso se estende para o gênero em geral, apontando para a necessidade de começarmos a ler mais mulheres e admirar seu trabalho.


E um terceiro aspecto, trazido pela gerente, é que cada um de nós pode atuar como um embaixador da causa, uma pessoa aliada, levando o tema para outras pessoas, dentro e fora da empresa, corrigindo práticas preconceituosas, como piadas. Além disso, também podemos contribuir apoiando iniciativas de empreendedorismo.


Contudo, para ela, a principal e mais importante ação que temos hoje é a educação, que inclui entender o que é LGBTQIAPN+, qual é a sua função, como se comunicar de forma inclusiva, entre outros aspectos intrínsecos ao tema.


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Como podemos promover o tema para além de datas específicas?


Para Debora, ter essa consciência e debater o tema nessas datas já é muito importante. Porém, tendo em vista que essas pautas estão presentes em nosso dia a dia, é fundamental que haja um movimento intencional de colocá-las para debate em outros momentos, como em reuniões de equipe e de planejamento, por exemplo.


Outro ponto mencionado pela gerente é a necessidade de mantermos a atenção no que acontece ao nosso redor.


Devemos apoiar essas mulheres em situações de machismo e preconceito, empoderá-las e contribuir para sua visibilidade, conectando-as a outras pessoas por meio do networking — principalmente quando estamos em posição de maior influência.


Quais são as perspectivas para o futuro desta pauta?


Debora diz ver o futuro com otimismo, considerando as mudanças conquistadas no passado.


Ela destaca que, nos últimos oito anos, o Brasil teve um rápido avanço em relação à diversidade e inclusão no mundo empresarial, ainda que tenhamos muito o que avançar, principalmente em pequenas e médias empresas, que são as maiores empregadoras do país.


Porém, Gepp diz que esse futuro depende muito da nossa intencionalidade no dia a dia, e cita uma frase de Simone de Beauvoir, que diz:


“Nunca se esqueça que basta uma crise política, econômica ou religiosa para que os direitos das mulheres sejam questionados.”

E então, comenta: “Infelizmente, mesmo que a gente já tenha políticas avançadas e empresas comprometidas, há também uma força que não quer considerar essas formas de existir enquanto legítimas (...) que querem manter um status quo em nossa sociedade.”


Para a gerente, é preciso ter uma postura mais ativa para mudar a sociedade, sobretudo no que diz respeito à educação das crianças, criando-as de forma mais inclusiva, incentivando o respeito a todas as pessoas.


“Em linhas gerais, acho que isso hoje depende muito da educação, da empatia e do respeito, aspectos fundantes de um futuro cada vez mais diverso e inclusivo nas organizações.”, conclui.


De que forma podemos contribuir para transformar essa realidade?


A invisibilização das mulheres lésbicas no mercado de trabalho é fruto da sociedade patriarcal em que vivemos, que até hoje tem se perpetuado por meio de práticas machistas e heteronormativas, mais do que ultrapassadas.


Sabendo que até mesmo as organizações são compostas por indivíduos, essa mudança de mentalidade deve começar dentro de cada um de nós, a partir da educação e da busca por conhecimento.


Somente por meio de um exercício de empatia e conscientização, seremos capazes de compreender as vivências das pessoas ao nosso redor, suas dores e desafios.


Desse modo, podemos atuar como pessoas aliadas, fornecendo o apoio necessário para gerar a transformação de que nossa sociedade tanto precisa.


Que tal nos contar um pouco das suas vivências em relação a este tema? Como esta pauta tem sido abordada na empresa em que você trabalha? Que tipo de ações estão sendo desenvolvidas, tendo em vista a interseccionalidade? O que você acha que deveria mudar para dar mais visibilidade às mulheres lésbicas?


Compartilhe suas experiências e pensamentos, a fim de contribuir e ampliar este debate, e assim, transformar nossa realidade.


 

Este foi o último tema debatido em nosso mês de DE&I, que infelizmente chegou ao fim. Porém, as pautas continuam vigentes, assim como nosso compromisso com a transformação do mundo em um lugar mais diverso e inclusivo.


Se você quer rever tudo o que aconteceu ao longo do evento, acesse nossa página: Especial Mês da Diversidade.


E, se você perdeu a cobertura do painel anterior, pode conferi-la aqui: Atitudes de impacto: o papel da pessoa aliada na diversidade.