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ESPECIAL DIVERSIDADE | Pessoas com deficiência: da inclusão ao protagonismo


Sabemos que a busca por diversidade e inclusão não é uma tarefa fácil. Porém, esse desafio se torna ainda maior quando se trata de pessoas com deficiência que, além das questões sociais, enfrentam diversas outras barreiras, as quais dificultam o acesso à informação, entretenimento e, até mesmo, ao mercado de trabalho.


Foi o que mostrou os dados da Agência Brasil. Atualmente há cerca de 372 mil pessoas com deficiência empregadas no país, o que equivale a apenas 53% das vagas reservadas pelo sistema de cotas, que estabelece o volume mínimo de postos destinados a este grupo nas empresas.


Além disso, um levantamento realizado pela Catho, em parceria com a Santo Caos (consultoria de engajamento por meio da diversidade), revelou que menos de 10% das pessoas com deficiência ocupam cargos de liderança. Enquanto isso, a maioria (57%) desempenha funções de assistente.


Isso deixa evidente que ainda temos um longo caminho pela frente, na busca por igualdade e representatividade para este grupo no mercado de trabalho.


No entanto, também é preciso observar que a inclusão vai além do simples preenchimento de uma vaga, envolve acessibilidade e equidade. Ou seja, requer um ambiente pensado e construído para acolher e suprir as diferentes necessidades de cada indivíduo. Isso, infelizmente, ainda é raro.


Esta foi a pauta trazida para debate no sexto encontro do nosso Mês da DE&I, evento organizado pela Movile e suas empresas investidas.


Você pode acompanhar todos os conteúdos do evento no Especial de Diversidade do Movile Orbit.


O sexto encontro foi mediado por Kenny Carvalho, da Zoop, que recebeu Priscila Siqueira, CEO da Vale PCD, e Renato Souza, Diretor de Diversidade, Inclusão e Sustentabilidade Corporativa da PwC, para falar sobre suas experiências na busca por um mercado mais inclusivo e diverso para pessoas com deficiência.


Como as empresas podem garantir um espaço de pertencimento para este público?


Priscila Siqueira, Psicóloga e CEO na Vale PCD, explica que há vários tipos de acessibilidade: arquitetônica, instrumental, comunicacional, etc. Porém, sua favorita é a atitudinal, que diz respeito às nossas atitudes frente às pessoas com deficiência.


A psicóloga considera que as atitudes individuais fazem a diferença para todo mundo. Assim, é indispensável ter uma cultura empresarial de acolhimento e de escuta. Mas, mais do que isso, é preciso ter disposição para mudar nossa percepção de mundo e rever preconceitos.


Ela aponta que é importante compreender que cada pessoa com necessidades especiais tem suas próprias demandas. Ou seja, mesmo entre indivíduos com deficiências parecidas, existem especificidades individuais.


Para exemplificar, menciona Emanuel, um colega de trabalho que, assim como ela, também é uma pessoa com nanismo. Priscila comenta que Emanuel precisa de instrumentos para se locomover, como carrinho ou cadeira de rodas.


Ela, por sua vez, apesar de também apresentar dificuldade de locomoção, não necessita de tais instrumentos. Enquanto isso, há casos de pessoas com nanismo que são atletas.


Ou seja, há uma grande diversidade entre os limites de cada um. Logo, é importante ter atenção a isso e buscar entender essas diferentes necessidades.


O capacitismo no dia a dia

Siqueira ressalta a importância do diálogo constante com colaboradores e com a liderança na busca por mudanças, inclusive de vocabulário. Afinal, assim como há palavras LGBTfóbicas, também existem muitas palavras capacitistas que, como o nome sugere, têm como base o julgamento das capacidades dessas pessoas.


Em seguida, cita um exemplo recente, em que, ao sair do banheiro, uma pessoa apontou para ela e falou: “Olha, que fofinha!”


“Isso parece inofensivo, mas não é. Isso é capacitismo, uma forma de violência diária que a gente vai sofrendo, assim como quando se coloca PCD na posição de herói ou de heroína por fazer coisas comuns da rotina.”, comenta Priscila, que diz já ter ouvido muito que era uma heroína por estar se divertindo em uma balada, ou por estar fazendo seu trabalho:


“Isso é uma forma de romantizar as barreiras que eu enfrento todos os dias, e não colabora para que elas mudem de alguma forma.”


Ela ainda relata que o capacitismo também está muito presente quando usamos de eufemismos para nos referir a pessoas com deficiência.


Um exemplo é o termo “portador de necessidades especiais”, que é péssimo, pois subentende que a pessoa está portando alguma coisa, da qual pode se desfazer a qualquer momento. O que não é verdade, uma vez que a deficiência faz parte da pessoa.


“O essencial para se garantir um espaço seguro, de pertencimento, para romper com essas barreiras atitudinais, é a gente estar aberto para o outro. O resto se desenvolve muito a partir disso.” conclui.

Quais as iniciativas de destaque relacionadas à inclusão de pessoas com necessidades especiais?


Renato Souza, Diretor de Inclusão, Diversidade e Sustentabilidade Corporativa na PwC Brasil, relata que a empresa em que atua já vem desenvolvendo pautas relacionadas à inclusão e diversidade há cerca de quinze anos.


Com base nisso, destaca a importância de se ter pessoas capacitadas para rodar essas agendas de maneira profissional e organizada, com metas e projetos.


Uma de suas iniciativas recentes foi o lançamento do PIM (Programa de Inclusão e Mentoria), voltado para pessoas com deficiência que atuam na PwC, e que é dividido em três grandes pilares:


1º Diagnóstico de cultura

Visa compreender, a partir da experiência das pessoas com deficiência que trabalham na empresa, como elas encaram o ambiente e quais são as potenciais barreiras que cada uma delas enfrenta para trabalhar ali.


“Em nenhum momento a gente tentou adivinhar nada (...) Desde o princípio, a gente disse: ‘vamos conversar com as pessoas que de fato serão o centro dessa estratégia.’” esclarece o diretor.


“Essa primeira fase de escuta foi primordial para a gente avançar o restante do programa depois'', conclui Renato, ressaltando a importância da escuta ativa para qualquer iniciativa de diversidade.


2º Mentoria e Soft Skills

Ocorreu a partir da união entre as pessoas com deficiência que se candidataram a participar do PIM, com as maiores lideranças da PwC, formando duplas.


Segundo o diretor, essas duplas passaram por encontros guiados, com temáticas pré-estabelecidas, a fim de debater temas como: carreira, relacionamentos, construção de networking, dificuldades do ambiente PwC, entre outras questões.


O objetivo dessa dinâmica foi desenvolver a carreira das pessoas com deficiência. No entanto, um ganho secundário, apontado por Souza, foi um maior engajamento por parte das lideranças, pelo simples fato de se relacionarem com essas pessoas e ouvirem suas experiências de vida no dia a dia.


3º Estruturação de processos

Renato aponta que, ao mexer nesse meio e tentar entender como tudo isso ocorre dentro de uma cultura organizacional, os problemas são expostos, e muitos deles são problemas de processos.


“No final das contas, a gente viu que não tem a mínima possibilidade de tratar a diferença de forma igual em uma estratégia de inclusão e diversidade", explica Souza. Então, a gente tem que entender as particularidades e endereçar as ações afirmativas da forma como elas devem ser endereçadas”, conclui.


Já em relação ao Brasil, o diretor comenta que percebe certa evolução, porém, de forma lenta: “Acho que o mercado brasileiro tem o potencial de fazer muito mais. Mas, acima de tudo, muito mais rápido.” destacando que essas modificações precisam ocorrer para ontem. Ou seja, é preciso dar celeridade aos processos de inclusão.


A inclusão de pessoas com deficiência no Brasil e no mundo


Kenny Carvalho, Head de Gente e Cultura na Zoop, pergunta se há um lugar no mundo que seja referência em termos de inclusão.


Renato, então, responde que não. E que, apesar de haver países tecnologicamente mais desenvolvidos, ao sentar para debater, parece que os problemas são os mesmos. Porém, no Brasil, há um desafio extra: a desigualdade social.


“Quando você debate a inclusão de pessoas com deficiência no continente europeu, por exemplo, você tem um continente muito menos desigual. Então, parece que você lida com um problema de cada vez, o que é diferente daqui. O brasileiro já vive uma interseccionalidade constante, e você ainda acopla nessas dificuldades, o cenário sócio-econômico do país.”


Souza ainda acrescenta o cenário político atual, com o desmonte das políticas públicas, e conclui: “Então, acho que os problemas são muito parecidos. Por outro lado, o Brasil consegue piorar algumas situações.”


Como está sendo a atuação das empresas em relação à acessibilidade?


Priscila relata que as empresas que procuram o Vale PCD geralmente estão bem abertas a entender mais sobre as questões de PCD e LGBTs. Porém, ainda percebe certa resistência em relação às barreiras arquitetônicas.


Ela aponta que isso ainda gera muita exclusão em processos seletivos, e diz que as pessoas querem contratar PCDs, mas não querem ter que fazer grandes mudanças: “Deficiências são diversas. Só porque aquilo ali é invisível, não significa que não existam demandas, atitudinais principalmente.”


A psicóloga resgata uma fala anterior de Renato, e reforça a importância de ouvir as pessoas, ao invés de presumir: “Dar o direito de elas falarem aquilo que elas realmente precisam, sem que você presuma por elas, sem que você tome aquele lugar que é delas, sem que você ignore as especificidades delas.”


“Como os líderes podem quebrar barreiras atitudinais sem ouvir os outros? Como que eu posso criar um espaço seguro sem ouvir o outro? São questões que a gente precisa pensar o tempo todo. Não dá para falar de inclusão sem ouvir a gente. Não dá para fazer um planejamento para PCD sem ter PCD incluso, acrescenta.


Siqueira relata que até se espanta quando chega a algum lugar para dar uma palestra e percebe que tem tradutor de libras, ou quando alguém sabe o que é uma áudio descrição, pois geralmente é ela quem tem que explicar essa importância.


“Isso ainda está muito recente, mas está acontecendo devagarinho. A gente está conseguindo, sim. Há interesse das empresas, mas essa barreira arquitetônica, eu ainda considero que é muito grande.” conclui.


Carvalho aponta que boa parte das empresas ainda não entenderam que ter um quadro diverso de colaboradores, refletindo a sociedade, contribui para a criação de produtos e serviços de forma mais assertiva.


Priscila concorda e complementa:


“Eu costumo dizer que diversidade não é caridade, é negócio. Diversificando sua empresa, você também alcança mais pessoas, você vende mais, você lucra mais.”

Qual a importância de se ter as lideranças como aliadas nesse tema?


Para Renato, as lideranças têm o papel decisivo de compreender a estratégia de inclusão e diversidade, e entender como essa pauta impacta a sua organização: “Ter uma liderança sensibilizada, conceitualmente preparada e letrada, é parte fundamental de qualquer estratégia que se proponha a dar certo.”


Assinala, ainda, que essas estratégias não são resolvidas do dia para a noite: “Quando você lança um programa como o que eu comentei, o PIM, ou quando você chama uma profissional como a Pri para dar uma palestra dentro de uma organização, são sementes plantadas, de uma transformação que a gente vai colher em algum futuro — que eu sempre espero que seja muito próximo.”


Souza alerta: “Se esse movimento não é sustentado por quem está em cima, tomando as decisões, ele simplesmente morre. A diversidade e inclusão é como um sistema vivo, que se não cuidar, retrocede.”


O diretor explica que, para empresas que estão começando, é fundamental contar com o apoio e participação ativa da liderança em todo o processo. Já no caso de companhias que estão mais maduras nesta jornada, é importante garantir que suas estruturas estejam sustentáveis o suficiente para que essas práticas continuem.


“A gente não vai resolver um problema, que é histórico, do dia para a noite”, comenta Renato, tornando a reforçar a importância de contar com a participação de quem está no topo:


“Você não avança nas temáticas de inclusão e diversidade com o sucesso e celeridade de que precisa, se você não tiver uma liderança minimamente preparada para isso.”

Contudo, Souza também aponta a importância de reconhecer movimentos de base, realizados por pessoas que compõem a empresa, em forma de grupos de afinidade: “São profissionais que ajudam as áreas de inclusão e diversidade a pensarem sobre a estratégia e trazer as problemáticas do dia a dia, porque a área é uma só.”


Porém, deixa claro que apenas isso não será capaz de gerar a transformação desejada no ambiente, sendo necessário o engajamento das lideranças, a fim de promover mudanças efetivas, sustentáveis e duradouras dentro da empresa.


Qual é a importância da atuação de pessoas com deficiência em posições de liderança?


Priscila aponta o fato de pessoas com nanismo geralmente serem retratadas na mídia de forma cômica, como piadas em programas que a colocam para baixo:


“Eu fui criada assistindo a esse tipo de conteúdo. Então, por muitos anos da minha vida, eu achava que eu não tinha um lugar no mundo, além desse tipo de contexto.”


Ela lembra que, atualmente, há um pouco mais de representatividade na Internet:


“A gente tem, hoje em dia, a Pequena Lo e outras pessoas com deficiência, que se parecem comigo, e que eu estou vendo que não são mais uma piada, que elas estão sendo levadas a sério, que elas estão crescendo e aparecendo cada vez mais. Isso me deixa muito feliz. Eu queria muito ter tido isso antes, e eu não tive.”


Porém, no que se refere à representatividade empresarial de liderança PCD, Siqueira aponta que quase não há:


“Isso [representatividade] importa para que pessoas com deficiência possam ter oportunidades reais de carreira.”

“A gente tem uma legislação com muitas brechas para que PCDs não cresçam no mercado de trabalho, porque substituir um PCD em cargo alto é uma tarefa muito difícil, porque é escassa. As chances não chegam até nós, e as empresas não impulsionam a gente para evoluir e se destacar.”, comenta a psicóloga.


Ela diz que uma das perguntas que mais recebe ao dar palestras pelo Vale PCD é: “Como que eu encontro pessoas com deficiência para preencher cargos mais altos?”, em seguida, responde: “Talvez você não encontre. Mas, você pode capacitar aqueles que já estão na sua empresa.”


Priscila observa que falta esse tipo de oportunidade e de interesse no mercado. Esclarece que essa preparação é essencial para quebrar preconceitos e mostrar para outras pessoas que elas também conseguem, gerando mais equidade.


O que precisa ser feito para uma pessoa com deficiência não ser vista como uma cota?


Renato diz perceber uma dificuldade muito grande de as empresas lidarem com o capacitismo, o que, somado às características organizacionais, cria uma enorme barreira.


Ele comenta que já passou por empresas nas quais o tema de pessoas com deficiência sequer era debatido dentro de uma estratégia de diversidade e inclusão, sendo entendido como função de RH. Dessa forma, era tratado apenas como cota, a fim de atender a uma legislação.


Souza aponta que essa é a realidade do mercado brasileiro hoje: por ser difícil lidar com diversidade e inclusão, naturalmente, muitas empresas tendem a não fazer algumas coisas que devem ser feitas. Assim, cumprem cotas de qualquer jeito, colocando uma série de pessoas lá, sem o compromisso de cuidar delas depois.


Por outro lado, ele aponta que: “Quando o tema é tratado dentro de uma agenda de diversidade e inclusão, a tendência é de que seja olhado com maior profundidade, complexidade e seriedade.”


Uma vez que essas pessoas estão dentro das organizações, é preciso ter atenção às suas individualidades. E aí vem a questão da produtividade, conforme aponta o diretor: “O resultado vai ser entregue. Agora, o caminho que cada um traça para desenvolver aquele resultado para a empresa, pode ser completamente diferente.”


Ele considera que essa é uma questão que as empresas precisam amadurecer:


“Cada um tem seu tempo e cada um tem sua forma de entregar alguma coisa (...) Isso pode envolver o jeito de fazer, o tempo que eu vou levar para fazer, as tecnologias que eu vou usar. Ou seja, tudo isso dá muito trabalho. Então, eu acho que tem um desafio grande para o mercado brasileiro, que é lidar com a sua preguiça social. A gente precisa passar essa página.”


Kenny correlaciona essa “preguiça” com casos de empresas que buscam soluções prontas para lidar com tais questões, sem atentar para sua própria realidade, desconsiderando os desafios e particularidades que fazem parte do seu dia a dia.


Renato lembra o exemplo citado por Priscila, sobre a importância do trabalho remoto para as pessoas com deficiência: “Isso é falado há anos pelas pessoas com deficiência. E aí, quando as pessoas sem deficiência sentem a necessidade, como elas estão na tomada de decisão e no poder, as coisas avançam.”


Siqueira acrescenta: “É importante que a gente entenda que acessibilidade não é só para a gente, é para todo mundo. Se você faz um mundo melhor para as PCDs, o mundo fica melhor para todo mundo, no geral.”


Como garantir o protagonismo da pessoa com deficiência no dia a dia?


Priscila retoma a questão atitudinal, frisando a importância de ouvir a pessoa e ser sua aliada. Além disso, também aponta a necessidade de consumir conteúdos de pessoas com deficiência, a fim de entender sua realidade, e desenvolver o hábito de corrigir atitudes capacitistas dos outros, bem como as nossas próprias.


Ela também fala sobre a importância de conviver com pessoas PCDs, e não olhar só para a deficiência e suas limitações, mas valorizar suas habilidades e potenciais, de modo a contribuir para quebrar as barreiras que o mundo impõe a elas.


A psicóloga comenta que, antes de criar o Vale PCD, era uma pessoa muito fechada, que evitava se manifestar em público, pois não gostava de ficar em evidência. Não postava fotos de corpo todo, mas apenas do pescoço para cima:


“Eu tinha alguns amigos online que nem sabiam da minha deficiência. Eu tinha muito medo que as pessoas me enxergassem. Eu tinha muito medo de sofrer capacitismo.”, comenta, explicando que assim as pessoas poderiam olhar para ela como pessoa, ao invés de enxergar apenas a “Priscila que tem deficiência”.


“Eu precisei criar o Vale PCD para me libertar disso. Para entender que eu sou válida como eu sou. Para entender que existem pessoas como eu. Para me aproximar dessas pessoas (...) É muito difícil a gente se libertar de algumas amarras do mundo, mas vale a pena.”, conclui.


Renato acrescenta que cabe às pessoas que não possuem deficiência, prestar atenção a essas questões e atuar como aliados constantes, trabalhando o respeito e a empatia acima de tudo.


O que este debate nos revela sobre o mercado de trabalho?


Como podemos perceber, apesar de esta pauta ser tão importante quanto outras relacionadas à diversidade e inclusão, há ainda certa resistência por parte de muitas empresas em promover as mudanças necessárias para que ela seja mais do que uma obrigatoriedade legislativa.


O tema da inclusão de pessoas com deficiência certamente não se encerra por aqui. Esta conversa deve ser entendida como uma sementinha, que precisa ser regada, para que floresça e gere novos debates, a fim de mudar a forma como essas pessoas são vistas e fomentar iniciativas capazes de transformar essa realidade.


Quais são suas experiências em relação ao tema? Como a empresa em que você atua tem lidado com essa questão? Há alguma iniciativa em curso? Na sua opinião, como podemos contribuir para o avanço desta pauta?


Compartilhe suas experiências e o que você pensa sobre o assunto, e vamos juntos colaborar para promover este debate a um lugar de destaque!


 

Este foi mais um tema importantíssimo do nosso mês de DE&I. Mas, ainda não acabou. Temos outras pautas para debater nos próximos dias. Você pode acompanhar todas elas em nossa página: Especial Mês da Diversidade.


E, se você perdeu a cobertura do painel anterior, pode conferi-la aqui: Tokenismo: a diversidade mascarada.