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OKR no RH: fazendo uma gestão de pessoas mais estratégica


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Na semana passada, apresentamos aqui os OKRs, metodologia de gestão que ganhou destaque em 1999, quando John Doerr a adotou na Google.


A OKR aplicada no setor de Recursos Humanos pode ser vista como uma ferramenta para aprimoramento desse setor, especialmente com o objetivo de melhorar a captação e a retenção de talentos para uma empresa.


É essencial ter em mente que negócios só se tornam verdadeiros sucessos se tiverem um time formado por profissionais engajados e comprometidos com a proposta da companhia.


Sem isso, de nada adianta uma ideia incrível e um público fiel e interessado, pois os idealizadores não terão pessoas para executar o projeto e atender os seus clientes — há processos que somente um ser humano consegue entregar.


A aplicação dos OKRs no RH é uma forma de fazer uma gestão de pessoas mais estratégica, deixando de lado o comportamento “engessado” típico desse setor, e dando lugar a um gerenciamento mais humano e alinhado com os objetivos da empresa.


Isso pode ser feito identificando as metas que esse departamento precisa alcançar e atrelando a cada uma delas entre três e cinco resultados-chave.


Por exemplo, é possível definir metas para reduzir o turnover, melhorar a qualidade de vida dos profissionais dentro e fora da empresa, otimizar o processo de contratação, aumentar a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, entre outros.


Para saber o passo a passo de como fazer isso e contribuir para o progresso do seu negócio, basta continuar a leitura deste artigo!


O que é OKR? Exemplos

OKR é a definição de objetivos de um negócio, atrelando a cada um de três a cinco resultados-chaves que ajudarão a alcançá-los.


Exemplos:

  • Objetivo: aumentar o nível de satisfação dos clientes

  • KR 1: disponibilizar três novos canais de atendimento em até seis meses

  • KR 2: promover novos treinamentos com os atendentes a cada três meses

  • KR 3: enviar pesquisas de opinião em até 30 minutos após encerrar o atendimento


  • Objetivo: reduzir custos com o processo de contratação de pessoal

  • KR 1: realizar 100% das entrevistas remotamente

  • KR 2: adotar uma ferramenta de automação para coleta, gestão e validação de currículos em até 45 dias

  • KR 3: diminuir os gastos com divulgação de vagas em 60%, optando por publicar mais vezes nas redes sociais da marca.

Como fazer um OKR?

Para fazer OKR é preciso definir qual objetivo precisa ser alcançado e, em seguida, definir até cinco resultados-chave para cada um deles.


Como escrever objetivo OKR?

O objetivo OKR deve ser escrito de forma clara, direta e precisa.


O que é a metodologia OKR?

A metodologia OKR significa Objective and Key-Results, e consiste em um modelo de gestão que ajuda as empresas a alcançarem seus objetivos, tendo como base as metas centrais da companhia.


O que é um bom OKR?

Um bom OKR é aquele que tem boa definição, resultados-chave que podem ser facilmente mensurados e metas possíveis de serem alcançadas.


O que é OKR no RH?

OKR no RH consiste na implementação da metodologia Objective and Key-Results a esse setor, alinhando seu trabalho aos objetivos macro da empresa.


Como utilizar o OKR no RH?

Para implementar o OKR no RH da sua companhia, é sugerido seguir estas etapas:

  1. Pense nos objetivos da empresa em curto, médio e longo prazo

  2. Estabeleça as metas do setor

  3. Defina os resultados-chave

  4. Compartilhe as definições com os envolvidos na estratégia

  5. Mensure pontualmente os resultados

1. Pense nos objetivos da empresa em curto, médio e longo prazo

A ideia de implementar uma gestão Objective and Key-Results a um negócio é determinar quais são os seus objetivos e, com base nisso, definir um caminho a ser seguido para alcançá-los, por meio do atendimento de um conjunto de resultados específicos.


No caso do RH, é preciso verificar as metas da empresa em curto, médio e longo prazo e alinhar ao trabalho desse departamento, de modo que o setor colabore para esse alcance.


Por exemplo, se a empresa tem como OKR crescer 45% nos próximos cinco meses, cabe ao Recursos Humanos verificar se haverá a necessidade de contratação de novos profissionais e de quais especialidades.


2. Estabeleça as metas do setor

Feito isso, o passo seguinte consiste em determinar as metas (objetivos) específicas do RH.


Aqui, vale destacar que a metodologia Objective and Key-Results pode ser aplicada separadamente em cada setor do negócio, mas sempre considerando os seus objetivos principais (macro), para que tenhamos um RH verdadeiramente estratégico.


No caso do departamento de Recursos Humanos pode ser, por exemplo, aumentar o engajamento da equipe em 25% no próximo trimestre, ou diminuir o número de afastamentos médicos em 45% nos próximos seis meses.


3. Defina os resultados-chave

Resultado-chave é a definição do que precisa ser alcançado para que o objetivo definido seja atingido. Na prática, quando se chega a esses resultados, a meta é consequentemente cumprida.


Uma forma de conseguir isso é estabelecendo somente três a cinco resultados-chave para cada objetivo. Isso tende a direcionar os esforços dos profissionais envolvidos e contribuir para o seu engajamento.


Ainda sobre esse passo, é bem importante definir metas realistas, possíveis de serem alcançadas, e também mensuráveis. Do contrário, pode gerar descontentamento dos envolvidos e reduzir o seu compromisso com a proposta inicial.


4. Compartilhe as definições com os envolvidos na estratégia

A participação de representantes do setor de RH é fundamental para a montagem de uma estratégia OKR, afinal, eles podem dar diretrizes do que é possível, ou não, ser atendido.


Para os que não puderam participar de todo o processo de construção das metas, é preciso apresentar de forma clara o que foi definido.


Apresentações visuais tendem a ser uma boa maneira de divulgar o que foi estabelecido e o que se espera dos colaboradores desse departamento.


5. Mensure pontualmente os resultados

Por fim, é preciso mensurar os resultados que estão sendo alcançados. Quanto a isso, por mais que a metodologia Objective and Key-Results possa ser separada por ciclos (por exemplo, metas para três meses, seis meses etc), não é indicado aguardar o seu fim para verificar se a proposta foi atingida ou não.


Em outras palavras, é sugerida a realização de reuniões periódicas para verificar a evolução da estratégia e identificar precocemente se algum ponto precisa ser ajustado, evitando, assim, desgastes e perda de tempo e de dinheiro.


Somado a isso, ao determinar seus resultados-chave, faça isso considerando os seus KPIs, e pense em ações quantitativas, ou seja, que possam ser facilmente medidas.


3 exemplos de aplicação de OKR no RH

Para que o uso do OKR no RH fica mais claro na sua mente, confira alguns exemplos da aplicação dessa estratégia nesse setor:


  • Objetivo: aumentar o engajamento dos profissionais

  • KR 1: realizar entrevistas de amostragem com três representantes de cada setor para ouvir suas necessidades

  • KR 2: revisar a política de benefícios e incluir ao menos 2 novos benefícios voltados para bem-estar do colaborador

  • KR 3: realizar uma palestra para desenvolvimento pessoal dos funcionários por mês

  • Objetivo: aprimorar a contratação de pessoas

  • KR 1: adotar uma ferramenta de onboarding virtual em até um mês

  • KR 2: reduzir de cinco para três as etapas de contratação

  • KR 3: diminuir o tempo total de contratação de dois meses para 30 dias


  • Objetivo: melhorar nossos indicadores de Diversidade e Inclusão

  • KR 1: rodar um assessment para avaliação da companhia no assunto em até 45 dias

  • KR 2: implementar uma pesquisa de clima semestral com recortes de D&I

  • KR 3: ampliar a representatividade de pessoas pretas na organização em 15%


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Redação | Movile Orbit