• Redação

A importância de nunca parar de aprender e 5 lições que trouxe de Harvard sobre Pessoas




Em fevereiro de 2020, estive no curso OPM, em Harvard estudando administração. Fiz muitas anotações sobre Inovação, Estratégia, Marketing/Vendas, Mercados Globais e Finanças, que estou trazendo para aplicar no iFood e no Grupo Movile, onde acreditamos que investir em se desenvolver e aprender é fundamental para o crescimento de cada um de nós.


Um dos assuntos que mais falamos foi Pessoas. Falar sobre pessoas e como sermos líderes melhores é questão primordial e não deve se restringir apenas à área de Pessoas ou aos diretores. Todos nós, como profissionais, devemos respirar este tema sempre em nosso dia-a-dia.


Pensando nisso, compartilho neste artigo os cinco tópicos mais importantes que esta passagem por Harvard me fez refletir, quando o assunto é a gestão de pessoas. Inclui notas de várias fontes, com links para vídeos abertos que encontrei na Internet sobre o assunto e também para artigos de Harvard.


Que tal tirar algumas horas em um fim de semana e ver todo este material? Acho que vai valer muito a pena para o seu desenvolvimento!



A qualidade das decisões ligadas a pessoas é a melhor forma de prever sucesso.


Ainda assim usamos ferramentas ruins: Não formalizamos avaliações, não usamos dados, não “afinamos” nossos bancos de dados de pessoas, não criamos procedimentos para garantir que estamos acertando cada vez mais, não gerenciamos o progresso de investimentos em desenvolvimento. Investimos menos tempo gerenciando pessoas e com ferramentas piores do que quase qualquer área da empresa - mas esta é a área com maior impacto! Isso é um erro que precisamos reverter. Algumas referências para melhorarmos:


Caso Google: Projeto Oxigênio. Um benchmark importante do uso de Dados para desenvolver pessoas. Video sobre uso de dados para desenvolver Gerentes no Google.

  • Ferramentas e Práticas do Google sobre liderança e dados: Boas práticas em definir metas, contratar, desenvolvimento, gestão, people analytics, redução de viés. Vale estudar o site e os documentos e vídeos.

Desenvolver potencial das pessoas dentro da empresa: Fundamental desenvolver as pessoas dentro da organização, e não só buscar talentos “estrelas” externos. Medir competências atuais mas, ainda mais importante, potencial futuro. Investir em quem tem potencial. Formalizar avaliação por meio de ferramentas e dados. Alguns artigos detalhando o tema: https://hbr.org/2017/11/turning-potential-into-success-the-missing-link-in-leadership-development e https://hbr.org/2014/06/21st-century-talent-spotting


Livro "Não é Como nem O Que, mas Quem” : Importância das pessoas e do processo de seleção e desenvolvimento. Sumário.


Inteligência Emocional: Excelente para prever o sucesso de líderes. Em muitos casos é o que separa um líder de sucesso de quem não consegue atingir seus objetivos (mantidos outros fatores que as organizações sabem selecionar). Fazemos apenas testes de experiência e Inteligência Cognitiva. Usamos poucas ferramenta para entender, avaliar, ajustar. Necessário aprender a contratar avaliando a Inteligência Emocional.

A performance das empresas depende principalmente de sua cultura e de sua liderança, e isto temos capacidade de ajustar!


Em pesquisa com quinhentas empresas, 50% da performance da empresa é ditada por Cultura, Aspectos Internos da Organização e Liderança/CEO. A indústria representa apenas 15% do resultado da empresa e a Economia apenas 5% (no longo prazo). As empresas controlam mais do que se pensa em relação à performance.


Características comuns para empresas de sucesso independentemente de Indústria e Economia e que impactam muito no resultado:

  • Uma estratégia bem definida e bem comunicada

  • Execução que consistentemente atende às expectativas dos clientes

  • Uma cultura de alta performance e de fortes valores

  • Uma estrutura que simplifique trabalhar com e trabalhar dentro da organização

  • Características “suplementares” (boas, mas adicionais às 4 acima, muitas empresas são boas em apenas 2 destas e ainda assim tem sustentado sucesso): Ser a empresa mais inovadora da industria; Os melhores talentos em todos os níveis; Grandes líderes / CEO; Capacidade de fusões e aquisições superiores.


Momentos diferentes exigem líderes diferentes: Lideres flexíveis/inovadores; Lideres focados; Líderes ambidestros




A flexibilidade é fundamental para inovação. Quando tratamos Inovação, Disrupção, Adaptação, precisamos de Líderes Flexíveis. Mesmo para inovar, precisamos montar uma cultura que combine o ambiente aberto propício a inovação com disciplina para avaliar se estamos indo no caminho certo, o que inclui: Tolerância a erros, mas intolerância à incompetência; Experimentar muitos projetos, mas cortar tudo que não está funcionando rapidamente; Ser direto nos feedbacks” negativos; Alta colaboração, mas “accountability” individual; Sem hierarquia, mas com líderes fortes e eficazes. Este artigo sobre cultura de empresas inovadoras é imperdível. O ambiente de inovação deve permitir abrir a cabeça para inovação disruptiva (Clayton Christensen é o clássico sobre o tema, imprescindível ler ou assistir).





Foco é outro ponto fundamental para eficiência e para condições onde se exige máxima performance, já que muitas Startups não morrem por falta de recursos, mas sim, afogadas em excesso de oportunidades que elas tentam atacar ao mesmo tempo. Mesmo a Apple, quando Jobs retornou, precisou de foco, de matar 70% do portfolio, antes de criar o iMac, iPod e iPhone. (não deixem de ver os vídeos!)


Muitas Startups não morrem por falta de recursos; morrem afogadas em excesso de oportunidades que elas tentam atacar ao mesmo tempo

Foco também é necessário no seu trabalho diário. O conceito de Deep Work (Trabalho Focado, em Português) significa eliminar as distrações por algumas horas por dia para focar no trabalho realmente difícil e que gera muito valor, que exige concentração e foco. Cada vez mais difícil isso com Email, WhatsApp, Instagram, etc. Exercitar sua capacidade de fazer Deep Work pode fazer grande diferença no seu resultado e satisfação com trabalho. Resumo com Dicas para quem não quiser ler o livro.


Para lidar com Flexibilidade e Foco, buscamos líderes ambidestros. Mas isso não é sempre possível - Apenas aproximadamente 10% das pessoas tem esta característica. Às vezes precisamos de líderes criativos e outras vezes de líderes focados e eficientes. Organizações Ambidestras combinam líderes que conseguem ser disciplinados, cortar custos e serem eficiências com líderes criativos que pensam fora da caixa. Este é o caminho que acreditamos na Movile e no iFood. O Artigo sobre o tema é clássico e imperdível.



Cultura é o que guia as organizações. Empresas com cultura forte precisam de menos burocracia e conseguem se adaptar melhor.



Em uma cultura forte, o time entende e responde a esta cultura com menos necessidade de procedimentos, existe um comportamento consistente. Já em uma cultura fraca, o comportamento não é consistente entre os membros do time. É isso que gera a necessidade de controles, burocracia e procedimentos para manter o comportamento dentro do desejado. Vale muito a pena investir em criar uma cultura forte dentro da empresa.


A Cultura permite que a empresa opere sem precisar detalhar todas as políticas, e se adapte a mudanças de rumos.


Além da Cultura, outros mecanismos de controle em uma empresa são os os Sistemas de Estratégia (estamos indo na direção certa? O que devemos ajustar?) ; Sistemas de Diagnóstico (Cockpit; KPIs; Metas baseadas em KPIs) e os Sistemas de “limites” (procedimentos, compliance).

Contar bem sua história facilita enormemente a comunicação.


Contar adequadamente histórias (storytelling) facilita enormemente a comunicação. Humanos entendem histórias melhor do que dados, diagramas ou informações não relacionadas. É fundamental ao líder colocar sentido na história da empresa, aos seus objetivos, e contá-las ao seu time. Boas histórias são 20 vezes mais memoráveis do que apenas fatos. Vale buscar referências sobre como contar melhor as histórias de sua empresa. Algumas dicas em Português são estes artigos.


Contar a própria história também tem enorme impacto na sua vida pessoal.


E essa história, transformada em artigo, é um pouco do que tenho feito pelo meu autodesenvolvimento e como tenho buscado disseminar estes conhecimentos no iFood e na Movile. E você, o que tem feito pelo seu desenvolvimento?


Espero que gostem das leituras! Abraços e boa sorte!


 

Fabricio Bloisi é Co-Fundador da Movile e Presidente do iFood. Concluiu o Programa Executivo em Liderança da Stanford, faz parte do Programa OPM (Owners / President Management) da Harvard Business School e em 2021 ingressou para o Conselho de Inovação do XPRIZE.