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Diversidade e inclusão em startups: quais barreiras impedem que o discurso se torne prática?


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Ainda que os temas diversidade e inclusão em startups sigam sendo bastante debatidos, o fato é que, na realidade, eles não estão sendo colocados em prática como deveriam.


O relatório “Mapeamento do Ecossistema Brasileiro”, da Associação Brasileira de Startups, trouxe dados bastante relevantes (e até alarmantes) quanto a isso.


Quando os (as) participantes foram questionados sobre o grau de apoio que suas empresas davam no que se refere à diversidade e inclusão em startups, 96,8% disseram que suas companhias apoiavam, e somente 3,2% disseram que não.


No entanto, 60,7% afirmaram que a startup não tinha qualquer ação ou processo seletivo voltado para esse fim— apenas 25,2% trabalham dessa forma.


O que é possível entender com esses números é que, mesmo entre as empresas que se dizem apoiadoras da inclusão e da diversidade, nada é feito para trazer essas duas condições para suas realidades.


Isso se torna ainda mais contraditório quando quase 60% dos (as) representantes das startups afirmaram que é importante que suas companhias apoiem a diversidade. Por outro lado:

  • 19% dizem que não têm nenhuma colaboradora mulher em seu quadro de funcionários;

  • 31,2% nenhuma pessoa preta e/ou parda;

  • 90,3% nenhuma pessoa com deficiência (PCD);

  • 62,3% nenhuma pessoa com 50 anos ou mais;

  • 92% nenhuma pessoa transexual


Quais razões levam a esse comportamento e como reverter esse quadro?


Fatores de impedimento da diversidade e inclusão em startups

Considerando a atuação de diversos setores, 60% dos (as) profissionais de RH dizem que as empresas nas quais trabalham não têm programas de diversidade.


Entre as que têm, 88% das ações são voltadas para inclusão de pessoas com deficiência, e 84% para jovens aprendizes, conforme aponta uma pesquisa realizada pela VAGAS.com em parceria com a Talento Incluir.


E quais motivos levam a não terem programas mais abrangentes de inclusão e diversidade? Segundo esse mesmo levantamento, do ponto de vista dos (as) profissionais de RH, as principais razões são:

  • 62% acreditam que as empresas não estão totalmente preparadas para lidar com a questão da diversidade;

  • 25% consideram que suas companhias não estão aptas para tratarem esses pontos;

  • 48% apontam o preconceito e/ou a falta de informação;

  • 25% a falta de respeito e de aceitação dos gestores;

  • 14% a falta de respeito e de aceitação de outros profissionais;

  • 9% a falta de preparo do próprio RH;

  • 4% citaram a discriminação.


Trazendo esses apontamentos para a questão da diversidade e inclusão em startups, é preciso lembrar que muitas das ações voltadas para resolver problemas como esses deveriam partir dos (as) próprios (as) fundadores ou alta liderança, aos quais cabe apontar as prioridades da companhia e guiá-la pelo exemplo.


Como mudar esse cenário

Como exemplo dessa mudança de atitude podemos citar o caso do Nubank que, após a repercussão negativa de uma fala de sua cofundadora durante o programa Roda Viva (TV Cultura), decidiu implementar uma série de iniciativas.


O plano para reverter a situação de D&I na fintech foi tornado público pela companhia. Entre as ações, recrutamento afirmativo, programas e parcerias para formar jovens profissionais de grupos minorizados em áreas de tecnologia e até programas internos de desenvolvimento de profissionais diversos.


Ainda que tenham sido resultado de um posicionamento e planejamento de D&I tardios, o plano do Nubank demonstra uma clara mudança de atitude sobre o tema. No entanto, é preciso pensar também em companhias menores.


Dito isso, o que pode ser feito para promover a diversidade e inclusão em startups de diferentes portes?


Entre algumas boas práticas sugeridas, estão:

  • estruturar um planejamento para promover a D&I na companhia em diferentes frentes;

  • pensar na diversidade e inclusão em startups na contratação dos seus profissionais, mas principalmente da sua liderança;

  • gerar oportunidades de contratação por canais não convencionais;

  • conscientizar lideranças;

  • aumentar a diversidade entre os cargos de liderança;

  • preparar adequadamente o ambiente de trabalho

  • identificar comportamentos e processos que afetam negativamente essa estratégia e trabalhar para mitigá-los;

  • monitorar indicadores de D&I;

  • contar com ajuda especializada


Estruturar um Planejamento para promover a D&I na companhia em diferentes frentes

Recrutamento, atração, liderança, comunicação, facilities, entre outros - todas as áreas da companhia podem ser envolvidas em diferentes níveis.


Priorize as ações que trarão maior impacto: o caminho para um ambiente de trabalho verdadeiramente diverso e inclusivo é longo, portanto, comece a caminhar com o hoje é possível, sempre com o compromisso de subir a barra a cada revisão de planejamento;


Pensar na diversidade e inclusão em startups na contratação dos seus profissionais

O foco em diversidade e inclusão deve se tornar, aos poucos, algo cultural. Logo, é importante focar na atração de grupos diversos, para contratá-los.


Processos seletivos simplificados, utilização de linguagem neutra e um posicionamento claro no tema auxiliam na imagem da companhia para diferentes públicos.


Gerar oportunidades de contratação por canais não convencionais

Buscar outros meios de divulgar oportunidades complementa o ponto anterior, a exemplo de fechar parceria com instituições, grupos e coletivos voltados para diferentes grupos minorizados. Eles podem te auxiliar na promoção de oportunidades e até mesmo na construção de planos para a empresa.


Conscientizar lideranças

Anteriormente dissemos que a falta de respeito e de aceitação dos(as) gestores era um dos motivos que dificultava a diversidade e inclusão nas empresas, se lembra? Uma forma de reverter isso é preparando melhor as lideranças para lidar com o tema. Elas precisam ser verdadeiros embaixadores de uma cultura de inclusão — o exemplo arrasta!


A ideia aqui é usar mecanismos que mostrem aos gestores quanto uma equipe diversificada pode contribuir com o crescimento do time e da companhia de modo geral. Já é mais que comprovado que, muito além de ser o certo a se fazer, um ambiente diverso representa maior grau de inovação na empresa.


Não deixe de ler: “Por que a diversidade deve ser tratada como meta nas empresas?”


Aumentar a diversidade entre os cargos de liderança

A abordagem que acabamos de mencionar tende a se tornar mais fácil de ser posta em prática quando os (as) próprios (as) líderes fazem parte desse quadro diversificado e inclusivo.


Ou seja, dar mais oportunidades para pessoas de grupos minorizados ocuparem cargos de liderança pode impulsionar enormemente o tema dentro da startup.


Preparar adequadamente o ambiente de trabalho

O preparo do ambiente de trabalho para promover a diversidade e a inclusão nas empresas passa pela elaboração e aplicação da sua cultura organizacional.


Gostamos da frase que diz que “Diversidade é “chamar para a festa”, já inclusão é “convidar para dançar” — ou seja, de nada adianta contratar profissionais diversos(as) se eles(as) não encontrarão um ambiente acolhedor em que se sintam confortáveis ao entrar;


Por exemplo, o ideal é definir valores e parâmetros de comportamento que fomentem a cooperação, o respeito, a compreensão com as diferenças, entre outros pontos essenciais para uma boa convivência.


Além disso, criar processos que facilitem conscientemente a inclusão no dia a dia para esses profissionais pode ajudar.


Leia também: “5 grandes desafios da gestão de pessoas em empresas scale-up


Identificar comportamentos e processos que afetam negativamente essa estratégia

Paralelo a isso, é essencial identificar posturas e processos internos que estão comprometendo a diversidade, ou até mesmo gerando atitudes discriminatórias.


Também segundo a pesquisa da VAGAS.com que citamos, 43% dos (as) profissionais entrevistados (as) disseram que se sentiram excluídos (as) ou discriminados (as) por colegas de trabalho — 25% mais de uma vez, 8% frequentemente.


Monitorar indicadores de D&I

Começar a monitorar indicadores de D&I com frequência é um ótimo primeiro passo para gerar mais consciência e entendimento da situação real da empresa.


Entre eles, citamos aqui a porcentagem de grupos minorizados entre seu quadro de funcionários e entre a liderança, turnover de grupos minorizados, potencial diferença salarial entre diferentes grupos e outros indicadores que podem ser coletados em pesquisas de clima, por exemplo.


Contar com ajuda especializada

Se achar que não consegue trazer mais diversidade e inclusão para a sua empresa por conta própria, pode buscar ajuda especializada para isso.


Há diversas ONGs, entidades, consultorias e plataformas que se propõem a mudar este cenários — muitos desses inclusive, não têm custos, como o Programa Ganha-Ganha da ONU Mulheres.


Para se ter uma ideia do quanto é bom contar com apoio externo, as companhias assistidas pelo Google for Startups, por exemplo, tiveram a diversidade como um dos pontos aprimorados em seus ecossistemas.


Entre elas, seus cargos de liderança agora contam com:

  • 88% de presença de mulheres;

  • 58% de presença de pessoas negras;

  • 53% de presença de pessoas da comunidade LGBTQIA+

Os motivos pelos quais diversidade e inclusão em startups são importantes

Assim como dissemos no artigo “Por que a diversidade deve ser tratada como metas nas empresas”, entre os motivos pelos quais é importante prezar por isso, além do fator humano, é que:

  • gera resultados positivos para a companhia;

  • empresas que atuam dessa forma têm desempenho melhor, melhores produtos, mais inovação e um ambiente mais dinâmico;

  • têm mais chance de serem líderes inovadoras.


A Movile e suas empresas investidas assinaram em 2020 os Princípios de Empoderamento das Mulheres da ONU e, menos de um ano depois, a Movile foi uma das companhias premiadas com o Troféu Prata no Prêmio WEP's Brasil 2021 — Empresas Empoderando Mulheres, na categoria de empresas de médio porte.


Em 2021, Movile e investidas também firmaram o Pacto de Promoção da Equidade Racial.


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Redação | Movile Orbit