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ESPECIAL DIVERSIDADE | O que é o tokenismo e como esta prática perpetua a desigualdade?


Apesar de passar batido por grande parte da sociedade, o tokenismo está presente no dia a dia de muitas empresas que, conscientemente ou não, contribuem para a perpetuação das desigualdades no mercado de trabalho. Justamente por isso, o assunto deve ser trazido à luz e debatido, a fim de mudar essa realidade.


De acordo com um estudo da McKinsey, companhias comprometidas com a diversidade cultural e étnica são 33% mais propensas a obterem um desempenho melhor em comparação a empresas que não o fazem.


Contudo, um levantamento realizado pelo Instituto Ethos, com as empresas de maior destaque no Brasil, constatou que 57% dos profissionais negros ocupam cargos de aprendiz e 58% atuam como trainees.


Enquanto isso, apenas 6,3% dos cargos de gerência e 4,7% dos executivos são ocupados por pessoas pretas.


Contraditório, você não concorda?


Para reverter este quadro, a mudança precisa ocorrer de dentro para fora das empresas. Afinal, o objetivo é incluir, e não apenas “fingir que inclui”. Porém, o compromisso só será verdadeiro, quando práticas como o tokenismo forem abandonadas.


Este foi o assunto abordado no quinto dia do nosso Mês da DE&I, evento organizado pela Movile e suas empresas investidas, com o objetivo abordar temas pertinentes e nos fazer repensar a forma como conduzimos práticas de inclusão.


Você pode acompanhar todos os conteúdos do evento no Especial de Diversidade do Movile Orbit.


O quinto encontro contou com a presença de Leonardo Rodrigues e Anderson Valci, da a55, que receberam Gabriel Rios, Analista de Marketing na WPensar, para falar um pouco sobre suas experiências com práticas de inclusão e diversidade.


A origem do termo tokenismo


Anderson Valci, Analista de Experiência do Cliente na a55, iniciou sua apresentação explicando a origem do termo “tokenismo”.


Derivado da palavra token — que em português pode ser traduzida como “símbolo”, tokenismo se refere a algo que indica autoridade, prova ou autenticidade.


Valci conta que o termo foi utilizado pela primeira vez por Martin Luther King, na luta pelos direitos civis, nas décadas de 50 e 60. Em seguida, cita uma frase do ativista:


"A noção de que a integração por meio de tokens vai satisfazer as pessoas é uma ilusão. O negro de hoje tem uma noção nova de quem é.”


“Nesse trecho, o que a gente pode perceber é que Martin apresenta o tokenismo como uma prática má intencionada, que serve apenas para transmitir uma imagem inclusivista de si ou da empresa que representa.” explica o Analista.


E prossegue: “Um exemplo que ilustra bem essa conduta é a contratação de uma pequena quantidade de pessoas que compõem um determinado grupo de afinidade ou minorizado em meio a uma maioria esmagadora de funcionários e funcionárias de pele branca, heterosexuais, cisgêneros, de centros urbanos e da classe A.”


De acordo com ele, esta prática é utilizada com a finalidade de mostrar ao mercado que a empresa se preocupa com a diversidade e respeita as diferenças. Porém, sabemos que, na realidade, não é bem assim que as coisas funcionam.


O que é tokenismo?


Valci explica que o conceito se refere a uma inclusão simbólica. Ou seja, as empresas se apoiam em um número mínimo de pessoas diversas para gerar a sensação de que o espaço é diverso.


Para exemplificar, cita o caso clássico de empresas que não fazem nenhum tipo de ação ao longo do ano, mas que no primeiro dia do mês do orgulho LGBTQIAPN+ penduram um arco-íris na porta, produzem textos e colocam as pessoas pertencentes a esses grupos — tokens — para aparecer mais: “Mas é só neste mês. Nos outros, essas pessoas simplesmente não existem.”, esclarece.


Ele ressalta que essa prática é delicada e perigosa, pois transmite a falsa ideia de que existe diversidade dentro da empresa, o que contribui para reforçar a perpetuar a desigualdade, propagando a imagem de que essas pessoas são inferiores.


Diversity Washing


Derivado do termo Greenwashing, que se refere a empresas que se dizem ecologicamente corretas para atrair consumidores preocupados com as causas ambientais, o Diversity Washing é uma que expressão utilizada para designar companhias que se apropriam do conceito de diversidade, porém, não se comprometem verdadeiramente com o tema.


O analista relata que essa prática é muito presente no marketing dessas empresas, que levantam tais bandeiras em sua comunicação, mas não no seu dia a dia:


“Eles fazem propaganda, fazem tudo, mas aí, quando você vai ver, não tem nada de diverso dentro daquela empresa". E ressalta que isso pode não ser proposital, mas infelizmente ainda ocorre por falta de conhecimento sobre o tema.


Princípio Smurfette


Valci explica que o Princípio Smurfette vem do clássico desenho dos Smurfs, onde, entre diversas figuras masculinas, há apenas uma feminina, a Smurfette: “Retrata a posição em que os homens são a norma, o padrão, o centro, o núcleo, e que as mulheres são, nada mais, nada menos, do que a variação daqueles personagens.”


Ele também aponta que a relação com o tokenismo se dá justamente por incluir apenas uma mulher em um conjunto inteiramente masculino, como forma de retratar uma pseudo-diversidade:


“Acontece quando uma única mulher ou pessoa gay, negra ou de outros grupos, está ali para representar uma suposta diversidade que não há dentro daquela empresa.”

Valci ainda relata que isso é muito frequente no entretenimento, em ambientes como cinema, música, teatro, games, literatura e TV, contextos em que o senso crítico das pessoas está supostamente anestesiado. Então, tudo vira humor. Por isso, inclusive, ainda vemos tantas piadas machistas, homofóbicas, racistas, etc.


Exemplos públicos de tokenismo em grandes marcas


A fim de exemplificar como o tokenismo ocorre na prática, Valci comenta ações e campanhas de marketing que foram ao ar: “são exemplos em que foi tentado colocar uma perspectiva de diversidade, mas de uma forma bem errada.”


Para a divulgação dos Jogos Paralímpicos de 2016, contrataram como modelos Cléo Pires e Paulo Vilhena, editando as fotos para parecer que tinham deficiência:


“Se era para incluir as pessoas, e tratava-se dos Jogos Paralímpicos, porque eles não pegaram dois atores ou duas pessoas com deficiência para fazer esse tipo de propaganda?”, questiona.


Outro exemplo trazido pelo analista é de um comercial de uma marca de produtos de cuidados pessoais, exibido em Camarões, Gana, Nigéria e Senegal, e que apresenta um hidratante que promete “clareza natural e uma pele visivelmente mais clara'', mostrando uma mulher negra sendo elogiada após utilizar o produto.


“Isso vai muito de acordo com o que a gente vê pelo passar da história. É o branco querendo fazer com que os negros deixem de existir e todos fiquem brancos. É basicamente isso.”, comenta Anderson.


Gabriel Rios, Analista de Marketing na WPensar, diz que é curioso olhar para esses exemplos de diversidade — ou de tentativa de diversidade — e achar um absurdo. E comenta que o próprio tokenismo fala sobre isso:


“Quando essas campanhas publicitárias são colocadas em prática, quando algumas dessas situações acontecem dentro das empresas, significa que não tem alguém desse grupo representativo dentro dessa empresa, pensando e apontando: ‘gente, isso tá errado’. E significa também que não existe um processo de pesquisa dentro da empresa, que não existe um processo de entendimento, de autoconhecimento e de conhecimento econômico e social da cultura local onde a gente vive.”


Estratégias: como enfrentar esse problema?


Após contextualizar o tema, Valci aborda estratégias e ações que contribuem para evitar — e até mesmo acabar — com o tokenismo:


“O primeiro passo é realizar um censo demográfico, para você tomar consciência do que realmente acontece com a diversidade dentro da sua empresa.”

Ele explica que é a partir dessa análise que serão desenvolvidas as estratégias de enfrentamento. Ou seja, estamos falando de soluções personalizadas, de acordo com a realidade presente no dia a dia de cada companhia.


Em seguida, cita alguns exemplos de ações:


1. Vagas afirmativas

É uma das estratégias mais comuns, e se refere ao recrutamento de pessoas de grupos de diversidade.


Porém, não é “só contratar”. É importante garantir que o ambiente esteja preparado para receber essas pessoas de forma acolhedora: “Não adianta você sair contratando as pessoas, sem proporcionar a elas um ambiente seguro, em que elas não sofram nenhum tipo de preconceito ou discriminação.”


2. Investir no social

Investir no social refere-se a ações de criação e apoio a parceiros das comunidades em projetos de justiça social. Ou seja, trata-se de proporcionar meios para que as pessoas se preparem, de modo a estarem aptas a ocupar determinados cargos.


“Muitas vezes, essas pessoas sequer sabem que há uma oportunidade para elas mudarem de vida'', comenta o analista.


Para ilustrar, traz o exemplo fictício de uma organização que desenvolve um projeto de inclusão e, por isso, está atrás de pessoas das classes C e D: “Como é que uma empresa vai trazer esse tipo de pessoa, se ela não tem nem acesso à Internet para se candidatar àquela vaga?”


Para Valci, investir no social é: “...a empresa investir em cursos que possam preparar pessoas que não têm oportunidade (...) Ir até as comunidades e fazer esse tipo de programa, para que essas pessoas possam ser capacitadas, e depois, serem contratadas por essas empresas.”


3. Ações internas

Segundo o analista, trata-se de promover eventos e ações internas, relacionados à educação e ao letramento, visando promover a visibilidade e reconhecimento da diversidade.


Porém, ele alerta para o perigo de realizar apenas ações pontuais, como: “Fazer um post sobre pessoas negras no Dia da Consciência Negra, acreditando que isso vá gerar algum tipo de mudança.”


Em seguida, cita uma experiência que teve na empresa em que trabalhava, quando, nessa data, não houve nenhum tipo de ação. Porém, ao final do expediente, quando todos já haviam ido embora, recebeu um e-mail dizendo “Viva o Dia da Consciência Negra”.


Ao abri-lo, ficou chocado por deparar-se com o mesmo texto que aparece na Wikipédia ao buscar pelo significado da data.


“A pessoa só fez copiar o texto da Wikipédia, colar no corpo do e-mail e enviar para a empresa inteira, dizendo que aquela era uma ação para o Dia da Consciência Negra.”, reflete.


4. Reconhecer ações

É o movimento de “reconhecer ações de funcionários em prol da diversidade e da inclusão”, explica.


Isso pode ocorrer de diversas formas, seja inserindo este recorte na avaliação de desempenho, na avaliação de lideranças, ou em momentos pontuais. O importante é validar e reforçar esse tipo de comportamento.


5. Ser contra a discriminação

O analista aponta que é preciso ser efetivamente contra qualquer ação ou comportamento anti-diversos. Isso significa dar um basta, e não passar a mão na cabeça ou dar apenas uma advertência em casos de discriminação.


“É importante que a empresa tenha políticas e regras bem descritas sobre como agir em casos de machismo, racismo, LGBTfobia, capacitismo, xenofobia, entre outros, além de mitigar estruturas que mantenham e ampliem privilégios.”

6. Desenvolvimento

Refere-se a práticas voltadas para a promoção do desenvolvimento interno, visando fomentar o crescimento de pessoas dos grupos de diversidade que já trabalham na empresa.


Algumas iniciativas apontadas por Valci são: desenvolvimento de lideranças negras e trilhas de ensino de tecnologia para mulheres.


“Então, com essas ações, você consegue desenvolver pessoas e também acabar com o tokenismo dentro da sua instituição.”, conclui.


O que a a55 tem feito em relação a esta pauta?


“A gente quer que a nossa empresa seja um exemplo para as outras empresas e seja uma das mais diversas do país.”, comenta o analista . Em seguida, relata que, recentemente, realizaram um censo demográfico anônimo, com questões relacionadas à diversidade, gênero, religião, entre outros pontos.


A partir dos dados coletados, foram estipulados OKRs (Objectives and Key Results ou Objetivos e Resultados-Chave, em português), com base nas principais necessidades identificadas, resultando nas seguintes metas:


  • 50% das vagas de tech e produto são reservadas para mulheres;

  • 10% de todas as vagas da empresa devem ser preenchidas por pessoas das regiões norte e nordeste;

  • quatro parcerias efetivas com instituições focadas especificamente em grupos de diversidade;

  • realização de mais projetos sociais dentro de comunidades;

  • criação do comitê de diversidade;

  • conjunto de ações focadas em dar visibilidade a grupos de diversidade;

  • elaboração de uma Política de Ética e Conduta, que descreve ações e comportamentos que não são tolerados, e suas consequências;

  • criação de uma trilha de desenvolvimento direcionada a mulheres, com o objetivo de ensiná-las programação.


Valci comenta que, ao passo em que forem evoluindo com essas práticas, planejam ampliar as metas e criar outros tipos de ações. O objetivo é contemplar novos grupos, tornando a empresa ainda mais diversa.


Impactos do tokenismo nas empresas e na sociedade


Para apresentar os impactos negativos do tokenismo na sociedade, Valci traz uma fala de Rosabeth Kanter, professora e escritora da área de liderança, inovação e estratégias da Harvard Business School:


“O tokenismo transforma as pessoas em ícones representativos, apagando sua individualidade e perpetuando o status quo.”

De acordo com a professora, isso gera três grandes consequências:

  • visibilidade distorcida a respeito da minoria representada pelo token;

  • polarização entre grupos;

  • geração de estereótipos.


Por fim, o analista nos convida a contextualizar o que vemos e ouvimos sobre diversidade e inclusão sempre, seja dentro das empresas ou na comunicação das marcas:


“Ações isoladas, se a gente parar para analisar, são fortes indícios de que se está dourando a pílula. Ou seja, que aquilo não é real e está mascarando a diversidade.”


E recomenda: “Converse com pessoas que trabalham ou já prestaram serviço àquela empresa, pesquise seu histórico de ações afirmativas. Toda essa investigação vai te ajudar a ter mais dados para legitimar — ou não — práticas que se intitulam como sendo de diversidade.”


Como parar de usar o tokenismo como um processo?


Gabriel Rios explica que primeiro é preciso entender que o tokenismo faz parte de um sistema semiótico, que são códigos culturais que descrevem a forma como a sociedade funciona.


Ele explica que, quando movimentos sociais e representativos começam a ganhar proporção e força com a internet e com as lutas nas ruas, os “movimentos homogêneos” se apropriam de alguns elementos, a fim de trazer isso para o centro.


“É o que a gente vê quando uma loja bota uma fachada com a bandeira gay no mês da diversidade, quando colocam uma menina no filme dos Smurfs, quando colocam uma pessoa preta participando de uma foto. A gente vê alguns atributos — ou uma falsa inclusão — acontecendo ali, que é basicamente um movimento de silenciar: ‘eu vou te dar um bombonzinho, mas eu vou ficar com a caixa de bombom para mim’”, explica.


Por onde começar?

Segundo Rios, para que a mudança de fato ocorra, além de conhecer o tema, é fundamental que haja um posicionamento por parte da gestão: “A empresa precisa se colocar e assumir a posição que terá daquele momento em diante.”


“É um movimento sem volta'', ressalta o analista: “A partir do momento em que as portas para aquelas pautas fossem abertas, alguns caminhos precisavam ser bem definidos”, complementa Rios, referindo-se à experiência que teve com este processo na empresa em que trabalha atualmente.


A título de exemplo, cita algumas questões que devem ser levantadas: “O que vai acontecer diante de um caso de racismo? Qual será o posicionamento da empresa, tendo em vista que racismo é crime? Como a gente vai se portar?”


A importância dos debates e da busca por conhecimento

Rios relata que debates internos são muito importantes para formar o time, ainda mais diante do fato de que existem pessoas com níveis de conhecimento diferentes sobre diversidade. Neste sentido, criar um ambiente favorável para trocas, pode contribuir para o crescimento e aprendizado de todos.


Porém, é fundamental que pessoas em cargos de gestão também busquem esse conhecimento, a fim de se especializar sobre a inclusão diversa dentro da empresa, ao invés de utilizar a pequena diversidade presente no ambiente como token de informação:


“Eu, enquanto um homem gay cis, não posso ser usado o tempo todo como uma fonte de informação para a minha empresa. Eu não sou professor de diversidade. Eu posso escolher ser didático em determinados momentos, mas eu não vou ser o tempo todo.”

O que vem em seguida?

O passo seguinte é um processo educativo interno, com o objetivo de preparar a equipe que já faz parte da empresa.


O analista fala sobre a importância de entender que essas pessoas vêm de realidades distintas, ressaltando a diferença entre alguém como ele, que vive a diversidade na pele, para alguém que talvez nunca tenha sequer ouvido falar sobre tokenismo.


É por isso que este movimento deve ser realizado com cuidado e assertividade ao longo do ano, e não apenas em datas específicas: “Uma mulher quer ter seu trabalho valorizado, e ser vista e respeitada enquanto mulher, durante todo o ano (...) Ela não vai ficar esperando o dia 8 de março para receber uma rosa — que, inclusive, não é uma boa prática.”


Assim, é importante investir em práticas educativas, por meio de treinamentos e conversas didáticas, a fim de criar uma rede de apoio e desconstruir conceitos ultrapassados, para então começar a atuar de forma pública. Ou seja, trata-se de um processo que ocorre de dentro para fora da empresa.


A partir da construção de um ambiente seguro e acolhedor, o passo seguinte é começar a trazer gente, realizando parcerias em busca de pessoas diversas: “A diversidade implica muito em trazer vivências, olhares e realidades para dentro do que a gente está produzindo.”, comenta Rios.


Para ele, o compromisso de trabalhar com diversidade e inclusão deve ir além das demandas do público. Trata-se de entender que é necessário que uma empresa seja complexa do ponto de vista de pessoas, de corpos, de vivências, de inteligências, que se cruzam e contribuem para um coletivo capaz de somar para um resultado totalmente diferente.


“Provavelmente, se tivesse uma equipe diversa produzindo cada uma dessas campanhas que a gente viu hoje, a gente não estaria refletindo sobre elas aqui, enquanto uma pauta que vai em choque à diversidade.” reflete.


Diversidade: uma questão de postura

Com toda essa dedicação, o analista conta que chegou ao ponto de produzirem processos seletivos em que as pessoas chegavam até a empresa buscando trabalhar em um lugar diverso e seguro.


E acrescenta: “A gente falava no processo seletivo: ‘Se você não respeita alguma diversidade, se isso é uma questão para você, esse não é um lugar para você trabalhar.’”


Rios afirma que é uma questão de postura: “Talvez a gente esteja perdendo algumas pessoas neste processo seletivo. E se a minha postura é ter uma empresa diversa, que bom que estamos perdendo, porque depois eu vou ter mais trabalho de gestão interna, de alinhamento e de resolução de problemas, que pode afetar outros bons funcionários e pode afetar uma postura social que a empresa está tomando.”


Ele comenta que, ao final de todo esse processo, realizado na empresa em que atua, foi elaborada uma cartilha, um Código de Ética e de Diversidade, reunindo todas essas informações, com o objetivo de documentar todo o processo, definir condutas para cada situação e aprimorar sempre que possível.


Você já tinha ouvido falar em tokenismo, ou este foi seu primeiro contato com a pauta?


Embora seja um assunto novo para grande parte da sociedade, a prática do tokenismo já vem ocorrendo há muito tempo. Algumas vezes de forma proposital, com o único objetivo de transmitir um recado de apoio — ainda que falso — para o mercado, outras, por pura e simples falta de conhecimento.


Seja como for, o fato é que o tokenismo não contribui em nada com a sociedade. Pelo contrário, apenas reforça estereótipos e perpetua a desigualdade no mercado de trabalho.


Para que a diversidade alcance todo seu potencial transformador, é necessário que haja um compromisso sério com a inclusão. E isso só é possível com a criação de um ambiente saudável e acolhedor, onde pessoas diversas se sintam seguras e à vontade para contribuir, dando o seu melhor.


É por isso que precisamos jogar uma luz sobre esta pauta e trazê-la à tona. Somente por meio do debate, seremos capazes de tornar as pessoas mais críticas e conscientes desse tipo de problema que, infelizmente, faz parte do dia a dia de quem pertence a grupos minorizados.


Você já tinha ouvido falar em tokenismo? Qual é a sua opinião sobre o assunto? Tem percebido muitas práticas assim por aí? Como a empresa em que você trabalha lida com esta pauta? O que tem feito para mudar essa realidade?


Queremos saber o que você pensa! Para isso, compartilhe suas impressões sobre o assunto e contribua para propagar este tema tão importante.


 

Essa foi mais uma pauta que não poderia ficar de fora do nosso mês de DE&I. Ainda temos outros temas inspiradores pela frente. Você pode acompanhar todos eles em nossa página: Especial Mês da Diversidade.


Se você perdeu a cobertura do painel anterior, você pode conferi-la aqui: Construindo a cultura do cuidado.