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Lideranças LGBTQIA+ nas empresas: desafios e propostas de inclusão para aumentar a diversidade


lideranças LGBTQIA+ nas empresas

Um estudo denominado "Examining the Impact of LGBT Senior Leadership Representation on Business Outcome" comprovou o impacto positivo das lideranças LGBTQIA+ nas empresas.


De acordo com o levantamento, conduzido por pesquisadores da Marquette University, ter profissionais LGBTQIA+ atuando como líderes — seja como donos(as) das companhias, CEOs, parte do conselho de administração, ou outra função de chefia — gera resultados melhores e mais significativos para o negócio.


Segundo a pesquisa, organizações com uma ou mais pessoas da comunidade LGBTQIA+ ocupando cargos de liderança sênior têm desempenho melhor em comparação às que não têm, em torno de 61% maior.

Alguns dos pontos positivos que esses negócios sentiram ao promover essa diversidade foram:

  • maior nível de performance organizacional;

  • aumento da responsabilidade social;

  • crescimento da força de trabalho;

  • práticas de gestão de RH com alto desempenho.


Outro estudo que corrobora com essa percepção foi destacado em uma entrevista da Forbes feita com Todd Sears, fundador da Out Leadership, rede global de negócios LGBTQIA+.


O levantamento em questão revelou que as pessoas LGBTQIA+ têm níveis de empatia bem superiores à população de modo geral, o que as coloca à frente quando o assunto é liderança de times de alta performance.


Mas se há tantos benefícios em ter lideranças LGBTQIA+ nas empresas, por quais motivos essa comunidade ainda não conseguiu ocupar essas cadeiras como deveriam?


A inclusão da comunidade LGBTQIA+ no mundo corporativo

A discussão sobre as dificuldades enfrentadas por pessoas da comunidade LGBTQIA+ na sociedade como um todo vem de longa data.


Em 2014, o CEO da Apple, Tim Cook, deu uma declaração dizendo ter "orgulho de ser gay". Na ocasião, ele achou válido expor a sua vida particular, considerando que esse posicionamento ajudaria outras pessoas da comunidade.


Em uma entrevista, Cook disse:

"Se saber que o CEO da Apple é gay puder ajudar alguém na luta pela aceitação de quem ele ou ela é, ou ajudar a trazer conforto a alguém que se sinta sozinho ou inspirar as pessoas que insistem pela igualdade, então vale a pena abrir mão dessa privacidade"


Entretanto, mesmo que o líder de uma companhia mundialmente conhecida e bem posicionada tenha dado essa declaração, encontrar empresas que apoiam e trabalham ativamente pela causa LGBTQIA+ ainda é um árduo trabalho para esse grupo.


De acordo com um estudo realizado pela ONG americana Out Now Global, o Brasil é o país que abriga uma das maiores e mais dinâmicas comunidades LGBTQIA + do mundo. Ainda assim, é o mais homofóbico no ambiente corporativo.


Dados da ONG apontaram que:

  • 68% dos(as) profissionais que fazem parte dessa comunidade já ouviram comentários preconceituosos;

  • 33% das organizações brasileiras afirmaram que não contratariam profissionais desse grupo para cargos de liderança.


Por outro lado, reverter esse quadro continua sendo essencial e altamente benéfico tanto para as pessoas LGBTQIA+ quanto para os negócios. Um dos motivos é que a mesma pesquisa destacou que 75% dos(as) profissionais que declararam em seus empregos serem parte da comunidade LGBTQIA+ se consideram mais produtivos(as).


Porém, entre aqueles(as) que ainda não puderam, ou não sentiram segurança em se manifestar quanto isso, esse percentual cai para 46%.


Dica extra! Não deixe de ler este artigo: "Além do orgulho: a diversidade está no dia a dia"


Desafios e soluções para aumentar o número de lideranças LGBTQIA+ nas empresas

É certo que a ausência de um ambiente corporativo verdadeiramente inclusivo e seguro tende a ser um dos maiores motivos para as pessoas dessa comunidade preferirem não deixar clara suas orientações sexuais e identidade de gênero. Essa falta também acaba sendo um dos primeiros desafios a ser enfrentado para aumentar o número de lideranças LGBT nas empresas brasileiras.


Dados da pesquisa "O Cenário Brasileiro LGBTQIA+", divulgados em uma matéria do site UOL Economia, trouxe outras percepções que também podem ser vistas como obstáculos a serem enfrentados nesse contexto.


Segundo os(as) profissionais dessa comunidade, os pontos mais importantes no local de trabalho são:

  • entrega de um ambiente inclusivo: 74%;

  • lideranças LGBT nas empresas (cargos executivos) como referência: 54%;

  • oportunidades de crescer na carreira: 45%.


Especificamente para as pessoas transgênero, os pontos mais relevantes são:

  • oportunidade de desenvolvimento na carreira: 58%;

  • referências de pessoas da comunidade como líderes: 37%.


Considerando esses apontamentos, é válido pontuar algumas das ações que podem ser tomadas para aumentar o número de lideranças LGBTQIA+ nas empresas:

  • adotar ações de inclusão desse grupo de profissionais no recrutamento, seleção, contratação, onboarding e durante toda a jornada desses colaboradores dentro da empresa;

  • criar grupos de engajamento e acolhimento para essa comunidade;

  • ter políticas bem definidas quanto a comportamentos discriminatórios;

  • garantir a oferta das mesmas oportunidades de carreira e desenvolvimento, independentemente de gênero e orientação sexual.


Adotar ações de inclusão desse grupo de profissionais no recrutamento, seleção, contratação, onboarding e durante toda a jornada desses colaboradores dentro da empresa

Já na fase de talent acquisition é fundamental garantir a diversidade, por exemplo, com formulários e descrições de vagas que usem gêneros neutros ou com a permissão da utilização do nome social nos processos de contratação e após a admissão. Estar próximo de comunidades voltadas para esse público pode auxiliar no recrutamento e fortalecimento da marca empregadora. Além disso, pensar na inclusão e acolhimento da comunidade LGBTQIA+ não somente na etapa de recrutamento e contratação, mas em toda a jornada do(a) colaborador(a) na empresa. Além de criar ambientes de trabalho confortáveis e seguros, isso assegura a retenção desses talentos.


Criar grupos de engajamento para essa comunidade

Para se sentir parte de algo, as pessoas precisam, primeiro, se sentir acolhidas. Uma forma de promover isso é por meio da criação de grupos de afinidade dentro das empresas voltados para a comunidade LGBTQIA+, de modo que isso fomente e contribua verdadeiramente para o crescimento pessoal e profissional dos membros, como um local seguro para compartilharem desafios e conseguirem ser apoio às áreas de negócio para que a pauta avance na organização.


Ter políticas bem definidas quanto comportamentos discriminatórios

A fim de evitar situações discriminatórias no ambiente de trabalho, é essencial que os(as) profissionais que não se consideram parte da comunidade LGBTQIA+ sejam orientados adequadamente sobre o que são considerados comportamentos adequados e não adequados.


Palestras e workshops que abordam o tema podem ser de grande valia. No entanto, a companhia precisa ter políticas claras e de conhecimento de todos sobre medidas que podem ser tomadas em casos de preconceito e até atitudes mais graves, como agressões verbais e físicas. Contar com um canal de denúncia seguro que faça a tratativa correta e proteja as vítimas também é um ponto a se destacar.


Garantir a oferta das mesmas oportunidades, independentemente de gênero e orientação sexual

Garantir um ambiente igualitário é um dos primeiros passos para que os(as) profissionais LGBTQIA+ se sintam seguros(as) na empresa e, com isso, consigam desenvolver suas atividades e mostrarem seus talentos e competências.


Isso, por sua vez, contribui para se destacarem e, assim, aumentar as chances de conquistar cargos mais altos nas companhias.


No entanto, é essencial que, ao surgirem essas vagas de liderança e outras oportunidades de desenvolvimento, sejam dadas às pessoas LGBTQIA+ exatamente a mesma oportunidade de participação e a utilização e os mesmos critérios de avaliação direcionados àquelas que não fazem parte dessa comunidade. Ou seja, criar estruturas que eliminem vieses direcionados a essa comunidade.

Pode-se refletir também sobre ações afirmativas para impulsionar o desenvolvimento de talentos diversos, como programas de mentorias, espaços de desenvolvimento e treinamento específicos para grupos minorizados e outros. Confira mais neste artigo: “Por que a diversidade deve ser tratada como meta nas empresas”.

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Redação | Movile Orbit