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O futuro da remuneração: como preparar as empresas nos próximos anos?


futuro da remuneração

Não há como negar que o futuro da remuneração foi significativamente modificado por conta das alterações causadas pela pandemia no mercado de trabalho.


Se, no passado, as empresas se estruturam para pagar seus (suas) colaboradores (as) para atuarem presencialmente e em um horário comercial geralmente das 8 horas às 17 horas, hoje, é preciso se adequar para o fato de que é possível trabalhar de qualquer lugar do mundo e em períodos não tão engessados.


Considerando esse novo formato, se antes a composição da remuneração abrangia pontos como carga horária cumprida, avaliação de mercado para cada profissão e benefícios como auxílio-transporte e auxílio-refeição, o que contabilizar agora para definir um pagamento justo para um modelo de trabalho mais flexível e moderno?


E mesmo entre as empresas que seguiram na forma presencial ou adotaram o modelo híbrido de trabalho, será que a antiga fórmula de definição de salário ainda cabe nos dias atuais?


Segundo uma análise feita pela Deloitte, que resultou no relatório "Repensando a remuneração para o futuro do trabalho", o futuro da remuneração exige uma abordagem holística, centrada no ser humano, levando as companhias a encontrarem um equilíbrio entre seus objetivos e necessidades e predileções da sua força de trabalho.


Outras dúvidas que ficam quanto a isso são: qual o papel do RH nesse processo e como se preparar adequadamente para essa nova forma de remuneração?


Por que a forma de remunerar profissionais mudou?

Como dissemos logo na abertura deste artigo, um dos fomentos que modificou o futuro da remuneração foi a pandemia, que levou à necessidade urgente de direcionar os(as) profissionais para trabalharem remotamente, diretamente de seus lares.


Apesar de ter sido uma medida drástica tomada em um momento emergencial, muitas empresas e colaboradores(as) perceberam que esse formato de atuação era benéfico. Alguns dos impactos positivos que puderam ser sentidos decorrente do trabalho remoto foram o aumento da produtividade e melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional.


A BRQ Digital Solutions é uma das companhias que percebeu esse resultado. Segundo dados apresentados em uma reportagem da faculdade Mackenzie, entre os(as) profissionais dessa organização, 50% se mostrou mais produtivo(a) e 72% alcançaram uma melhor qualidade de vida.


Por razões desse tipo é essa e outras empresas como Twitter, XP Inc, Petrobrás e Xerpay estão atuando entre o híbrido e remoto 100%.


Entretanto, por mais promissor que isso se apresente para todos os envolvidos, os RHs precisam ponderar sobre o futuro da remuneração que, agora, contempla uma nova realidade.


Qual o papel do RH nessa mudança?

Scott Cawood, CEO da WorldatWork, considerada a maior associação de remuneração do mundo, com capilaridade em 92 países, durante uma entrevista para o Quinto Dia Útil, falou sobre como será a remuneração no futuro e o papel do RH quanto a isso.


Do ponto de vista de Cawood, o RH deve ser estratégico, tomando medidas que contribuam para melhorar o desempenho do negócio. Um dos meios para isso é pensar além da questão do quanto será pago para cada profissional, e focar no conceito de employee experience.


A experiência do funcionário engloba fatores como a garantia e a promoção do seu bem-estar físico, psicológico, de crescimento profissional e, inclusive, financeiro. Esse último ponto chama a atenção para como será a remuneração no futuro, visto que deve contemplar vertentes como:

  • os novos locais de trabalho que estão sendo utilizados;

  • as atuais habilidades e capacidades, a exemplo do profissional polímata;

  • incorporação de mobilidade e flexibilidade;

  • equilíbrio de atuação entre humanos e máquinas.


Dica de leitura: "Onboarding e offboarding: como desenvolver uma cultura de respeito da contratação ao desligamento"


Como se preparar para o futuro da remuneração?

Mas com todos esses ajustes, como se preparar corretamente para o futuro da remuneração? Relacionando o estudo da Deloitte à entrevista de Scott Cawood, é possível chegar às seguintes percepções:


Remunerações holísticas

Uma remuneração holística pode ser definida como aquela que envolve as preferências da força de trabalho de uma empresa, atrelando isso às suas próprias necessidades.


Esse processo faz uma mutação de cenários, tais como:

  • de uma estratégia de remuneração pautada em resultados para uma focada em propósito social;

  • de uma forma de remuneração que supre necessidades imediatas para uma com impacto positivo em longo prazo;

  • de programas salariais que favorecem acionistas e valor de mercado para aqueles que fomentam o engajamento dos(as) colaboradores(as);

  • de fontes de renda que incentiva os(as) profissionais a entregarem resultados àquelas que geram experiências específicas;

  • de remunerações consistentes e iguais para todos para aquelas que consideram empenho e parte das necessidades individuais dos (as) trabalhadores.


Remunerações motivadoras

Em complemento às remunerações holísticas estão as remunerações motivadoras, que têm como base questões como o desempenho, o propósito da organização, o investimento em talentos, a promoção do bem-estar, entre outras relacionadas.


Para chegar a esse tipo de proventos, o RH deve considerar critérios como:

  • resultados organizacionais desejados;

  • garantia de equidade e justiça;

  • necessidades da força de trabalho;

  • alinhamento à cultura;

  • incentivo a comportamentos positivos e promissores profissionalmente;

  • fomento a capacitação e habilidades.


Propostas futuras sobre remuneração salarial

O futuro da remuneração, segundo Cawood, também passa pela flexibilização e fluidez. Por conta disso, um dos pontos que precisa ser considerado por empresas e gestores(as) é a necessidade de abrir mão do controle sobre as pessoas.


Nos formatos de trabalho atuais, a entrega de resultados se torna mais importante do que a carga horária cumprida pelo(a) colaborador(a). Se a ideia é atrair e reter talentos, é fundamental considerar e respeitar as predileções de cada profissional no que se refere a, por exemplo, horário de trabalho.


O foco está em como concessões desse tipo podem trazer resultados positivos para a empresa como um todo.


Uma das maneiras de identificar as necessidades dos(as) profissionais é utilizando a tecnologia a favor do RH. Estratégias de People Analytics, por exemplo, usa a análise de dados reais para gerar informações concretas para questões voltadas à gestão de pessoal.


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Redação | Movile Orbit