• Redação

ESPECIAL DIVERSIDADE | Diversidade, Equidade e Inclusão como Valores das Organizações


Falar sobre diversidade, equidade e inclusão nas organizações passa por entendermos temas como representatividade, intencionalidade, o papel das pessoas aliadas e os benefícios da cultura organizacional direcionada à diversidade.


Muitos ainda não entendem, mas práticas como essas têm o poder de transformar não só a vida das pessoas e a sociedade, como também otimizar a performance das companhias.


Para citar um exemplo, de acordo com um estudo feito pela McKinsey, empresa de consultoria empresarial americana, negócios que trabalham em prol da diversidade cultural e étnica são 33% mais propensos a terem desempenhos melhores e mais expressivos que aqueles que não o fazem.

O mesmo levantamento também revelou que empresas que têm equipes executivas formadas por profissionais de diferentes gêneros tendem a alcançar 21% mais lucros e 27% mais chances de conquistarem mais valor em longo prazo.


E é sobre este tema que o segundo dia do Mês da DE&I da Movile tratou.


O evento foi organizado pela Movile e suas empresas investidas, tendo como objetivo, lançar um olhar sobre as vivências de grupos minorizados, conhecer suas experiências e entender quais estratégias podemos adotar para criar um ambiente mais saudável, acolhedor e inclusivo para os mais diversos públicos.


Se quiser acompanhar todos os conteúdos do evento, confira o Especial de Diversidade do Movile Orbit.


Desta vez, o encontro foi conduzido pela Sympla, mediado por Fred Benedito, Coordenador de Gente e Cultura, e teve como convidados Leonardo Drummond Vilaça e Clara Teixeira, que deram uma verdadeira aula sobre o assunto.


Qual é o papel da diversidade, equidade e inclusão nas organizações?


Leonardo Drummond Vilaça, Diretor de Diversidade, Equidade e Inclusão na Diversifica, iniciou a palestra propondo um exercício de analogia, ao fazer a seguinte pergunta:


“O que diversidade e inclusão têm a ver com uma garrafa de plástico, os superalimentos e a Mística (personagem dos X-Men que tem o poder de se transformar em outras pessoas)?”


Questionamento, no mínimo, curioso, não é verdade? Pois confira o que Vilaça quis dizer na sequência!


A garrafa de plástico e nossas práticas atuais


Seguindo o seu raciocínio, ele explica que a garrafa de plástico tem um tempo de decomposição de mais de 100 anos.


Igualdade de Gênero


De forma semelhante, segundo o estudo Global Gender Gap Report 2021, considerando o ritmo de desenvolvimento e avanços atuais, levaremos mais de 135 anos para alcançar a igualdade de gênero.


“Isso é tempo demais”, comenta Leonardo, e complementa: “O que isso significa? (...) Se você tem filha, irmã mais nova, alguma menina que faz parte da sua vida, uma criança, mulher, ela vai continuar sofrendo mais assédio, tendo medo da violência, tendo problemas no mercado de trabalho, ganhando menos do que homens, entre outras questões desse machismo estrutural que gera essa desigualdade de gênero.”


O palestrante explica que, do jeito que as coisas vão, esses problemas continuarão afetando a geração atual e também às próximas, ou seja, nossas filhas, netas e bisnetas. E conclui, dizendo: “Elas não vão viver para ver a igualdade de gênero e vivenciar essa igualdade.”


Clara Teixeira, Diretora de Marketing na Diversifica, comenta: “Me dá até um frio na barriga quando penso nisso. 135 anos para a gente alcançar a equidade de gênero. Acho que a gente precisa se movimentar mais.”


Igualdade Racial


Villaça prossegue, apontando que, de acordo com o Instituto Ethos, se mantivermos as práticas atuais, levaremos mais de 150 anos para alcançar a igualdade racial.


E comenta: “É a mesma lógica. Todas as pessoas negras que estão com a gente agora, que hoje sofrem as questões raciais na pele, vão continuar sofrendo. Seus filhos, seus netos, seus bisnetos. (...) Assim como com a garrafa plástica, a gente não pode esperar tanto para resolver as questões ambientais, para resolver as questões de diversidade e inclusão. (...) A gente precisa de estratégias para acelerar esse movimento.”, conclui.


Os superalimentos e as ações dentro das organizações


O palestrante explica que os superalimentos são aqueles que, segundo nutricionistas, além de alimentar, ajudam a prevenir doenças, retirar toxinas do organismo e garantir o bem-estar. Alguns exemplos são quinoa, goji berry, entre outros.


Nesta metáfora, os superalimentos seriam ações e práticas, capazes de nutrir e gerar diversidade e inclusão dentro das organizações, acelerando este processo de transformação e proporcionando diversos outros benefícios.


Seguindo o raciocínio, dentre esses “superalimentos”, temos:


1. Inclusão


Para Clara Teixeira, “O primeiro passo é a gente falar de inclusão. E entender o conceito de inclusão demanda a gente olhar para isso com mais calma. Às vezes, o senso comum se confunde um pouco em relação ao que de fato é inclusão.”


Em seguida, explica a diferença entre os termos ligados a este assunto:


  • Exclusão: é quando os grupos minorizadas estão fora da organização;

  • Segregação: é quando há alguma ação, porém, essas pessoas são localizadas em um setor específico, ou em um tipo de trabalho que normalmente tem menos relevância para o negócio, mantendo todos reunidos e segregados;

  • Integração: quando essas pessoas passam para dentro da organização, mas ainda se encontram isoladas em um grupo, sem que haja uma adaptação daquele ambiente para que possam fazer parte de verdade. Por exemplo, quando mulheres estão integradas à organização, mas convivem diariamente com piadas machistas, ou têm dificuldade em avançar na carreira;

  • Inclusão: quando todas as pessoas fazem parte daquele ambiente. Umas adaptadas às outras, assim como o próprio ambiente está adaptado a elas.


Para a palestrante, só há inclusão quando todas as pessoas têm condições de serem protagonistas naquele espaço. “Não é só estar ali dentro, é como elas estão ali dentro, quão empoderadas essas pessoas estão ali dentro e quanto o meio está adaptado para que elas possam ter esse protagonismo dentro daquela organização. E é isso que a gente quer promover!”, conclui.


2. Equidade


Ela aponta que, por vezes, achamos que igualdade e equidade são sinônimos, porém, isso não é verdade.


“Igualdade é tratar todos da mesma forma, como se todos fôssemos iguais. E é claro que nós queremos que todos sejam iguais em direitos, em protagonismo, em oportunidades. Mas, a realidade é que ainda temos que avançar um tanto, socialmente falando, para que isso seja realidade de fato.”


Explica ainda que a diversidade faz parte da sociedade e do ser humano, logo, para que possamos olhar para essas diferenças e promover acesso a todos, precisamos trabalhar tendo em vista a equidade:


“Proporcionar para as pessoas oportunidades e soluções específicas, reconhecendo as diferenças que existem entre elas, e o que a gente precisa promover para essas pessoas, para que as soluções sejam justas.”


3. Representatividade


A palestrante lança uma pergunta: “O que muda quando a gente vê outros colegas LGBTQIAP+ sendo respeitados?”


Em seguinda, responde: “Pensando meu lugar de fala, enquanto mulher bissexual, quando eu chego em um ambiente em que eu vejo outras pessoas que fazem parte do mesmo grupo que eu sendo respeitadas, eu fatalmente vou pensar que esse é um espaço mais fértil para que eu possa colocar a minha energia, os meus conhecimentos, porque eu tenho a certeza de que também serei respeitada.”


E complementa: “A mesma coisa acontece quando eu vejo mulheres em cargos de alta liderança. Eu penso: ‘nesse espaço eu tenho terreno fértil também para crescer, para projetar as minhas ideias.’”


Ela, então, conclui, dizendo que o papel da representatividade é empoderar as pessoas. “E é muito importante que a gente proporcione representatividade em todos os níveis hierárquicos. E é esse o desafio que se coloca para a gente em relação à diversidade e inclusão nas organizações.”


Villaça também contribui com sua experiência pessoal:


“Eu lembro muito da diferença que fez na minha vida profissional, e na minha vida pessoal também, a primeira vez que eu trabalhei em um lugar em que eu vi essa representatividade, de outras pessoas LGBTQIAP+ sendo respeitadas, valorizadas e crescendo na empresa.


Eu me lembro que nos meus primeiros empregos, eu ouvia muito aquelas piadinhas e comentários preconceituosos com os outros homens gays. E aí, o ambiente de trabalho virava o meu último armário (...) Já era assumido para a família, para os amigos (...) E então, eu estava ali, em um ambiente que me parecia hostil. Eu não vi representatividade. Quem eu via que era LGBTQIAP+, eu vi sendo alvo das piadas, então não me sentia à vontade ali para ser eu mesmo.”


Ele conta que isso mudou completamente quando foi para uma organização na qual o clima era o oposto, onde havia representatividade:


“Eu via lá, o homem gay, com um cargo de liderança e ele sendo respeitado, saindo para happy hour com o diretor com a esposa, ele com o marido. E eu falando assim: ‘poxa, aqui eu tô protegido. Aqui eu posso ser eu mesmo. É um lugar seguro para mim.”


E conclui, dizendo: “Representatividade muda tudo na maneira como a gente consegue se colocar no ambiente de trabalho, em como a gente se sente integrado àquele ambiente.”


4. Intencionalidade


De acordo com Clara Teixeira, a intencionalidade é uma ferramenta fundamental para acelerar a transformação que almejamos, alcançando mais equidade.


“É a gente estar atentos e dispostos. E é um trabalho contínuo, de ter a intenção de promover a diversidade, a equidade e a inclusão.”


Ela ainda orienta que, nas organizações, essa prática pode se dar por meio de ações, como a criação de políticas afirmativas para processos de recrutamento e progressões de cargos, por exemplo.


Já em nível individual, ela pode ser desenvolvida a partir da identificação e questionamento de nossos vieses inconscientes, de modo a deixá-los de lado, pautando nossa visão e ação naquilo que acreditamos ser mais adequado.


5. Aliança


Diretamente relacionado à questão da intencionalidade, está o papel das pessoas aliadas, que são aquelas que apoiam grupos sociais diferentes dos quais fazem parte. E isso vai além de simplesmente declarar apoio, como a palestrante diz: “Aliança é ação. É atitude!”


Villaça complementa, explicando que se trata de fazer algo em prol dos direitos desses grupos, seja questionando práticas preconceituosas, como piadas racistas, ou, até mesmo, levantando discussões a respeito da falta de representatividade de um grupo específico em determinado ambiente, propondo ações.


6. Educação


A palestrante explica que não há um roteiro predefinido na busca por diversidade e inclusão. Assim, cabe a cada organização entender suas próprias características e, a partir disso, pensar soluções que cabem ali.


E a educação tem um papel fundamental nessa busca: “É por meio da educação que a gente transforma o mundo.” diz.


Ela comenta que uma boa forma de desenvolver essa educação é promovendo debates que abram caminho para a discussão sobre diversidade e inclusão para, desse modo, dar o protagonismo a pessoas de grupos minorizados.


Além disso, essas conversas são perfeitas para criar espaço para que todos aprendam e se questionem , levando suas angústias e perguntas, entendendo que estamos todos em situação de aprendizagem contínua.


E complementa, dizendo: “Nós vamos errar de vez em quando. O mais importante é estarmos atentos para não cometer os mesmos erros. Para não invalidar a vivência das pessoas que fazem parte de grupos que nós não vivemos.”


Quais benefícios essas ações podem gerar para as organizações?


As empresas que estiverem dispostas a assumir um compromisso verdadeiro com a pauta, adotando diversidade, equidade e inclusão como valores da organização, estarão aptas a colher ótimos frutos, como explica Leonardo Drummond Villaça.


Dentre os principais benefícios apontados pelo palestrante, temos que a diversidade tende a aumentar a colaboração entre as equipes, elevando o engajamento e o comprometimento das pessoas com a organização. Assim, criamos um ambiente com menos conflitos internos e mais propício para a criatividade e inovação.


O Diretor de Diversidade, Equidade e Inclusão na Diversifica comenta que, ao se verem em um ambiente saudável, receptivo e acolhedor, as pessoas encontram a liberdade de ser quem realmente são. Dessa forma, também se empenham em dar o melhor de si, colaborando com o sucesso do negócio.


A Mística e a habilidade de se colocar no lugar do outro


Conforme explicamos anteriormente, a personagem Mística, dos X-Men, possui a habilidade de se transformar em outras pessoas, e assim, “colocar-se em seu lugar”.


“Mas afinal, o que diversidade e inclusão tem a ver com a Mística?”


Villaça conta que a empatia nem sempre é um exercício fácil, uma vez que não temos as mesmas vivências das outras pessoas, para de fato nos colocarmos no lugar delas. E diz: “Porém, eu posso fazer esse exercício da tentativa de entender, de conversar, para que eu possa entender melhor esse lugar, que não é o meu.”


Daí a importância de se ter representatividade, afinal, para o palestrante:


“A organização só vai conseguir entender e ser empática de verdade com seus diversos públicos, se eles estiverem presentes em todas as esferas, inclusive nas de tomada de decisão.”

Ele ainda cita como exemplo softwares de reconhecimento facial que, por muitas vezes, não reconhecem pessoas negras. Isso ocorre devido ao fato de as equipes de desenvolvimento serem compostas principalmente por pessoas brancas. Como não testaram com este público, sequer poderiam imaginar que o sistema teria dificuldade para identificar outros tons de pele.


Respondendo à pergunta inicial


Retomando à pergunta inicial: “O que diversidade e inclusão têm a ver com uma garrafa de plástico, os superalimentos e a Mística, dos X-Men?”


Villaça explica a metáfora e conclui o exercício, dizendo que temos pressa, ou seja, não podemos manter o ritmo atual, precisamos acelerar este processo.


Para isso, temos à nossa disposição, diversos superalimentos, que são ferramentas fundamentais para alcançarmos estes objetivos. Mas, para que funcionem, a representatividade de pessoas diversas nas organizações se faz essencial.


Por que é importante falar sobre diversidade e inclusão?


De acordo com Clara Teixeira, falar sobre diversidade, equidade e inclusão vai muito além de uma pauta social, trata-se de mudar as vidas de todos nós.


Ela diz que é importante por conta das pessoas, tendo em vista que, de acordo com o IBGE, 56,1% da população brasileira é negra. Contudo, apesar de ser maioria, esse grupo tem menos acesso a oportunidades do que a população branca.


É importante para a sociedade, afinal, de acordo com a pesquisa Nós e as Desigualdades, realizada em parceria com o Instituto Datafolha, 86% dos brasileiros reconhecem que o progresso do país depende da redução das desigualdades.


Trata-se de uma ação também fundamental para as organizações, uma vez que a diversidade e inclusão tendem a aumentar sua performance em relação a seus concorrentes.


De acordo com o estudo que trouxemos no início deste artigo, Diversity wins: How inclusion matters, conduzido pela McKinsey, empresas que possuem 30% de seus cargos de alta liderança ocupados por mulheres, podem ter um aumento de performance entre 10 e 30%, quando comparadas às companhias que não têm mulheres nesses cargos.


O mesmo estudo ainda aponta que empresas que contam com diversidade étnica e cultural obtiveram uma performance 36% melhor do que aquelas que não possuem, deixando evidente a importância das práticas de DE&I para seu crescimento.


“Nós estamos falando de algo que é bom para os indivíduos, para a sociedade e para as organizações. Enfim, é bom para todos nós.” conclui.


Quais lições este painel nos trouxe?


Ao falar sobre DE&I nas organizações, percebemos que o que não nos faltam são ferramentas, os ditos “superalimentos”, capazes de fomentar e estimular a inclusão e diversidade nas organizações.


Porém, isso não é tudo. Para viabilizar tal objetivo, é preciso que haja atitude e comprometimento por parte das empresas e de seus colaboradores, contribuindo ativamente para a construção de um ambiente saudável e fértil, para que a diversidade possa florescer e gerar frutos, tanto para a companhia, quanto para as pessoas que lá atuam.


Que tal fazer parte desta revolução?


O que você tem feito para tornar este sonho realidade? Quais ações sua empresa já implementou? Você considera que as lideranças na sua companhia são diversas e representativas o bastante? Compartilhe suas experiências conosco!


 

Este foi mais um conteúdo super importante do nosso mês de DE&I, mas ainda há muitos temas relevantes em nossa programação. Você pode acompanhar cada um deles em nossa página: Especial Mês da Diversidade.


E se você perdeu a cobertura do painel anterior, confira agora mesmo, aqui: Mulher Negra: Políticas Públicas, Representatividade e Vivências.