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PERFIL DE LIDERANÇA | Dani Zeidan: liderança representativa presente na Zoop


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Atuando desde setembro de 2021 como Business Development & Relationship Manager Leader Business na Zoop, fintech líder em tecnologia para serviços financeiros e uma das empresas do Grupo Movile, Dani Zeidan tem um currículo extenso e repleto de muito conhecimento e experiência.


Formada em Gestão em Marketing, e com MBA em Gestão de Tecnologia da Informação, Dani construiu sua carreira atuando em empresas de médio e grande porte nos setores de tecnologia, telecomunicação, comércio eletrônico e meios de pagamento e financeiro. Entre as áreas que já atuou estão marketing, comercial e relacionamento com o cliente.


Na Zoop, sua função é atuar na liderança de desenvolvimento de negócios, construindo e executando estratégias que visem o aprimoramento do relacionamento com os clientes da marca.


Quando conheci a Zoop, de partida me identifiquei com a missão de tornar o futuro dos serviços financeiros mais democrático, com o propósito de romper radicalmente o status quo, inovando, impulsionando a participação de novos players na indústria financeira.


Esse foi um dos principais motivadores da minha decisão, pois nos últimos anos a indústria de pagamentos e o setor financeiro do Brasil sofreu uma série de mudanças e medidas que tiveram por objetivo primordial aumentar a concorrência numa indústria que, apesar de exibir taxas de crescimento elevadas, é conhecidamente concentrada.


Trabalhar em uma empresa que corresponde, protagoniza e viabiliza estas mudanças é muito motivador. Meu papel é contribuir para que esse propósito cresça ainda mais, alcance novos segmentos, patamares, aumentando a distribuição dos serviços e participação no mercado”.


Sua trajetória até a Zoop

Mas para chegar até esse nível de interação com a fintech e aceitar o desafio de ser Business Development & Relationship Manager Leader Business da empresa, Dani passou por uma série de desafios:


Para falar um pouco como foi minha trajetória profissional, preciso iniciar dizendo como ela não foi, ou seja, não foi algo linear e altamente planejado.


Quando adolescente pensava em ser advogada ou promotora de justiça por influência do meu pai. Cheguei até cursar Direito por 3 anos, quando dois fatores combinados mudaram o rumo dessa rota: o primeiro foi quando protocolei pela primeira vez uma petição no Fórum João Mendes, olhei aqueles arquivos e ritos processuais e pensei comigo: “Não, não é isso”. Combinado, veio o segundo fator: o salário do estágio não pagava a mensalidade da universidade de Direito.


Naquela época não havia programas ou políticas públicas que apoiassem universitários de baixa renda a pagar as mensalidades de cursos presenciais em faculdades privadas. O jeito foi fazer trabalhos extras aos finais de semana como auxiliar jurídico no lançamento de empreendimentos imobiliários, nessa ocasião soube que corretores de imóveis ganhavam comissões expressivas.


Não hesitei em mudar a rota, a remuneração era interessante, o risco implícito, como sabemos a receita do corretor de imóveis é 100% variável. Abracei a oportunidade e me comprometi comigo mesma a fazer acontecer.


Os primeiros meses foram desafiadores, tinha ao meu favor minha habilidade de comunicação, mas inseguranças quanto ao conhecimento setor, técnicas de vendas e outras habilidades minimamente necessárias para performar nesta atividade. O jeito era fazer cursos, ler livros e se apropriar das experiências dos veteranos no assunto.


Pude contar com o apoio de lideranças, colegas e minha família que me ajudaram no período inicial, e assim que vendi o meu primeiro apartamento inaugurou-se uma nova etapa da minha estrada profissional. Pensei comigo: gostei disto!


Comunicar, interagir com pessoas, engajar times e áreas, promover uma experiência positiva aos clientes e parceiros tornou-se uma paixão. Iniciei a graduação em marketing, trabalhei em outras empresas e segmentos nas áreas de negócios, busquei outros conhecimentos, fiz boas escolhas e outras nem tanto. Fui demitida, promovida, reconhecida e em todas essas experiências enriquecida em aprendizado que me credenciaram para cada próximo passo é a minha chegada aqui”.


Os desafios de ser uma mulher negra em cargo de liderança

Como, infelizmente, é de se esperar, Dani precisou lidar com o fato de ser mulher, negra e ocupar cargos de liderança. Quanto a isso, ela destaca:


Ser mulher em empresas de tecnologia ainda é um desafio a ser superado. Segundo a Pesquisa Revelo, em 2020, apenas 12% das vagas na carreira de tecnologia eram ocupadas por mulheres. Ser negra e líder tenciona a temática e emprega um desafio ainda maior.


Segundo um recente estudo da Gestão Kairós, entre 900 líderes entrevistados (nível de gerência para cima), apenas 25% são mulheres e, entre elas, apenas 3% são negras.


Esses números demonstram a necessidade de medidas efetivas de conscientização sobre equidade e ações que promovam a inclusão com o objetivo de diminuir o tempo para maior equilíbrio nas condições para os gêneros e etnias”.

Mas ela nunca se deu por vencida e enfrentou as situações decorrentes desse cenário e outras que surgiram ao longo da sua carreira:


“Já enfrentei alguns grandes desafios nessa jornada profissional. Compartilho um recente, não que considere o maior de todos, mas foi o que me levou a um lugar de aprendizado totalmente novo e me fez viver na prática a importância do aprender, desaprender e reaprender.


Como líder sempre valorizei as interações humanas, os rituais presenciais de reuniões comerciais com clientes, times e parceiros internos e externos e em março de 2020, ter que fazer todas essas atividades de forma virtual foi um grande desafio. Hoje em dia, mais habituada, prossigo buscando aperfeiçoamento para atuar de forma produtiva a cultura remota”.


Diferenças entre lideranças femininas e lideranças masculinas

Sabemos que há muito mito sobre a diferença entre liderança masculina e feminina. Mas um recente estudo da Thomas International em 2021 nos ajuda a pensar essa questão.


A pesquisa foi elaborada para responder à seguinte pergunta: ‘As mulheres são diferentes dos homens na liderança?'


O estudo revelou que não foram encontradas diferenças significativas entre mulheres e homens na personalidade e na inteligência emocional.


As mulheres eram tão propensas quanto os homens a exibir níveis ótimos de personalidade ligados ao sucesso na liderança. Apesar de as características convergirem, sabemos que lideranças femininas ainda são sub-representadas em cargos desse tipo.


Os pesquisadores atribuem essa desproporção de gênero aos estereótipos que insistem em caracterizar diferenças na personalidade, qualidades de liderança e capacidades.


O fato é que as mulheres ainda estão mais desproporcionalmente representadas na liderança do que os homens e um dos motivos porque isso acontece são os vieses de gênero, as barreiras invisíveis, mas muito reais, que impedem as mulheres de alcançarem os escalões superiores da gestão”, destaca Dani.


As lideranças femininas em curto, médio e longo prazo

A Business Development & Relationship Manager Leader Business da Zoop lembra que é evidente que as mulheres ainda enfrentam barreiras para alcançar posições de liderança, e reforça:


A conscientização que vem acontecendo em relação à equidade de gênero levou a iniciativa privada a desenvolver e implementar ações mais concretas para a participação feminina aumentar nos cargos de liderança.


Claro que ainda há uma longa jornada a percorrer, por isso, precisamos continuar a nos concentrar nos esforços das políticas públicas e privadas para podermos imaginar uma melhora no futuro.


Como já temos visto, a presença feminina em cargos de liderança cresceu globalmente nos últimos anos, mas é necessário acelerar os avanços — se essa taxa de crescimento continuar em um cenário próximo à paridade de gênero na liderança feminina ocorrerá somente por volta de 2045, segundo a pesquisa “Women in the boardroom”, realizada pela Deloitte


Sobre diversidade e equidade

“Pautar diversidade e igualdade de gênero é importantíssimo para o letramento e conscientização das empresas e seus colaboradores do seu papel como agentes de transformação desta realidade abissal no ambiente corporativo”.

Dani também reforça que esse pautar consiste em pavimentar para implementar ações efetivas e sustentáveis que garantam a mudança do ponteiro no meio e longo prazo.


Sem contar que abordar diversidade pode aumentar os resultados, a satisfação e a criatividade dos colaboradores no ambiente de trabalho e uma cultura inclusiva e diversificada, por sua vez, tem relação direta com a inovação, produtividade, lucratividade e crescimento das empresas, como inúmeros reports e relatórios comprovam isso (Kantar e Mckinsey)


Do seu ponto de vista, a equidade de gênero precisa ser introduzida no cotidiano da empresa, bem como outras questões de diversidade, que devem ser tratadas como um ponto de responsabilidade social e fazer parte do planejamento estratégico com ações concretas para garantir essa igualdade no espaço corporativo.


Futuro na Zoop

Não podíamos deixar de perguntar para Dani como ela visualiza a sua atuação na Zoop no futuro, especialmente considerando que a fintech está cotada para se tornar um unicórnio em 2022:


Em curto prazo estou comprometida em desempenhar um trabalho sólido, sustentável e rentável de transformação comercial, aumentando de forma expressiva a base de clientes e receita da companhia.


Em médio e longo prazo anseio ampliar minha atuação na estratégia e planejamento das áreas que geram receita para a empresa. Enfim, levar esse foguete Zoop para se tornar um unicórnio e além”.


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Dani Zeidan
Business Development & Relationship Manager Leader Business na Zoop